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Informations essentielles sur l'achat d'un logiciel de HR

Les logiciels de ressources humaines (RH) permettent aux entreprises de gérer les dossiers des employés, de digitaliser les processus RH et d'automatiser les tâches courantes. Les solutions de RH peuvent répondre à divers besoins, tels que le recrutement, la paie, l'administration des avantages sociaux et la gestion des performances.

Les logiciels RH ne s'adressent pas seulement aux grandes entreprises mais aussi aux petites organisations sans personnel dédié. De fait, les propriétaires de petites entreprises sont ceux qui nous contactent le plus souvent pour en savoir plus sur les outils de RH. Ces solutions s’adressent aux entreprises de tous les secteurs d’activité.

La plupart des logiciels de gestion des ressources humaines sont facturés au mois. Le prix varie selon le nombre de fonctionnalités et le nombre d'employés. Les coûts des logiciels de RH varient généralement de 360 dollars par mois (environ 337 euros) pour un système d’entrée de gamme et 2200 dollars par mois (environ 2057 euros) pour un logiciel premium. [1]

Les nouveaux acheteurs de logiciels de ressources humaines doivent tenir compte de leur budget, du nombre d'employés, des exigences du logiciel, des cas d'utilisation et des intégrations requises avant de prendre une décision. Collaborer avec les parties prenantes pour dresser une liste des questions les plus importantes à poser aux éditeurs peut vous aider à identifier le logiciel le plus apte à répondre à vos besoins :

• Quelles sont les tâches RH que les employés peuvent réaliser eux-mêmes grâce à la fonctionnalité de libre-service ?
• Quels sont les tableaux de bord et les capacités d'analyse proposés par le logiciel ?
• Quel est le niveau d'assistance technique proposé par l'éditeur ?
• Comment l'intelligence artificielle (IA) est-elle intégrée à l'outil et comment fonctionne-t-elle ?

Quels sont les meilleurs logiciels de RH ?

Capterra identifie les meilleurs logiciels de ressources humaines en combinant les notes des utilisateurs et le score de popularité, aidant ainsi les petites entreprises à trouver le logiciel de comptabilité le plus adapté à leurs besoins. Voici les cinq produits les plus évalués pour cette catégorie :

Ces classements sont déterminés en combinant les notes d'utilisateurs vérifiés et les données publiques portant sur la popularité des recherches sur Internet :

• Notes : le score relatif du logiciel basé sur les notes données par les utilisateurs de Capterra et normalisé en fonction du nombre et de la date des notes.
• Score de popularité : la popularité relative d'un logiciel basée sur les tendances de recherche et de sa présence en ligne.

Qu'est-ce qu'un logiciel de RH ?

Les logiciels de ressources humaines sont conçus pour aider les entreprises à gérer et à optimiser leurs processus de ressources humaines. Grâce à ce type d'outil, les utilisateurs peuvent réaliser des tâches, enregistrer des informations et analyser des données RH.

Que vous vous occupiez du recrutement, de l'intégration des nouvelles recrues (onboarding), de la paie, de la gestion des avantages sociaux, du suivi des présences, de l'évaluation des performances, ou de toute autre activité liée à la gestion des talents, il existe un logiciel de RH qui saura vous convenir.

Selon les prévisions de Gartner, le marché mondial des logiciels de ressources humaines a augmenté de 11,7 % et a atteint les 22,4 milliards de dollars (environ 22, 8 milliards d’euros) en 2022. [2]

Sur Capterra, vous trouverez 1 986 logiciels de RH, ce qui en fait l'une des plus grandes catégories sur notre site. Les utilisateurs ont également soumis 15 019 avis vérifiés sur des logiciels de ressources humaines au cours de l'année écoulée. [3]

Prix d'un logiciel de ressources humaines

La plupart des outils RH sont facturés sur la base d'un abonnement mensuel qui varie en fonction du nombre de fonctionnalités et d'employés. Le coût d'un logiciel RH varie généralement entre 360 dollars par mois (environ 337 euros) pour un système d’entrée de gamme et 2200 dollars par mois (environ 2057 euros) pour un logiciel premium. [1]

• Les logiciels de RH d'entrée de gamme incluent des fonctionnalités de base telles qu'une base de données des employés, la gestion des fonctions RH de base, des fonctions de reporting et des capacités d'analyse.
• Un logiciel de RH plus avancé, dont le coût est plus élevé, propose généralement des fonctionnalités supplémentaires telles que des rapports personnalisables, un portail en libre-service pour les employés et un tableau de bord des activités.

À titre de référence, 64 % des acheteurs de logiciels de ressources humaines avec lesquels nous avons échangé au cours de l'année écoulée prévoient un budget de 5 à 10 dollars par mois (environ 5 à 9 euros) pour un tel outil. [4]

Voici des informations importantes à retenir pour les nouveaux acheteurs :

• Les coûts initiaux courants peuvent inclure le déploiement, l'intégration et la personnalisation.
• La maintenance et le support client sont des dépenses récurrentes à prendre en compte.

Si votre budget est soumis à certaines contraintes, plusieurs options s'offrent à vous. Les essais gratuits vous permettent d'essayer un nouveau logiciel avant de vous décider. Certains fournisseurs offrent même des logiciels de RH gratuits, mais ces derniers peuvent entraîner des coûts de maintenance et de personnalisation.

Les éditeurs de logiciels de ressources humaines peuvent également vous proposer une réduction si vous choisissez un abonnement annuel au lieu d'un abonnement mensuel.

Fonctionnalités des logiciels de ressources humaines évaluées par les utilisateurs

Tous les logiciels de RH incluent une base de données des employés, des fonctionnalités de gestion des ressources humaines, de reporting et d'analyse, et la majorité d'entre eux disposent d'une variété de fonctionnalités communes telles que le suivi des candidats, la gestion de la paie et l'intégration.

Fonctionnalités principales des logiciels de ressources humaines les mieux notées

• Base de données des employés : enregistre et gère une base de données sécurisée abritant les informations personnelles des employés. Pour 85 % des utilisateurs, il s'agit d'une fonctionnalité essentielle ou très importante.
• Gestion des ressources humaines : automatise les principales fonctions de RH telles que la paie, la gestion des avantages sociaux et la conformité. Pour 84 % des utilisateurs, il s'agit d'une fonctionnalité essentielle ou très importante.
• Rapports et analyses : affiche et facilite le suivi des indicateurs de RH importants. Pour 74 % des utilisateurs, il s'agit d'une fonctionnalité essentielle ou très importante.

Fonctionnalités courantes des logiciels de ressources humaines les mieux notées

Notre analyse exclusive des avis révèle d'autres fonctions RH courantes et appréciées des utilisateurs :

• Suivi des candidats : fluidifie la gestion des candidatures et les CV au fur et à mesure que les candidats évoluent au cours du processus de recrutement. Pour 81 % des utilisateurs, il s'agit d'une fonctionnalité essentielle ou très importante.
• Gestion des employés : permet de suivre le planning, la disponibilité et les performances des employés pour l'ensemble des projets et des tâches. Pour 81 % des utilisateurs, il s'agit d'une fonctionnalité essentielle ou très importante.
• Portail en libre-service : met à disposition des employés un espace dédié où réaliser des tâches relatives aux RH et trouver des informations. Pour 79 % des utilisateurs, il s'agit d'une fonctionnalité essentielle ou très importante.
• Gestion de la paie : facilite le suivi et le traitement des salaires des employés. Pour 77 % des utilisateurs, il s'agit d'une fonctionnalité essentielle ou très importante.
• Intégration : automatise le processus d'onboarding pour intégrer officiellement les nouvelles recrues au sein de l'entreprise. Pour 73 % des utilisateurs, il s'agit d'une fonctionnalité essentielle ou très importante.
• Gestion du temps : permet de suivre les heures travaillées et les congés. Pour 69 % des utilisateurs, il s'agit d'une fonctionnalité essentielle ou très importante.
• Feedback à 360 degrés : permet de solliciter des retours sur les performances des employés auprès de leurs pairs, de leurs responsables et de leurs subordonnés directs.
• Tableau de bord d'activités : permet de vérifier l'état des processus en cours, d’identifier les incidents et de suivre les activités réalisées.
• Gestion de la rémunération : facilite le suivi des budgets et optimise les structures de rémunération pour les employés.
• Rapports personnalisables : aide à personnaliser la présentation et le contenu des rapports de RH.

Principaux avantages des logiciels de ressources humaines selon les utilisateurs

Amélioration des performances et de l'efficacité des ressources humaines : grâce à l'automatisation, à la digitalisation des dossiers et au portail en libre-service pour les employés, les utilisateurs indiquent que les logiciels de RH leur permettent d’optimiser leurs tâches ainsi que leur temps qu’ils y consacrent.

"Les possibilités offertes par cette plateforme ont considérablement facilité notre quotidien et participé à améliorer notre efficacité globale."

-Mara D., responsable RH au sein d'une organisation non gouvernementale

Augmentation de la croissance des petites entreprises : au fur et à mesure que l'entreprise se développe, la gestion des équipes se fait de plus en plus difficile. Selon les utilisateurs, leur logiciel de ressources humaines a accompagné leur croissance et leur a permis d'adapter plus facilement leurs processus de RH.

"Notre entreprise étant passée de 150 à plus de 800 employés en cinq ans, ce logiciel a clairement contribué à notre succès."

-Julie G., responsable des ressources humaines et des opérations dans le secteur de l'alimentation et des boissons

Espace de stockage sécurisé pour les données des employés : les logiciels de RH limitent les risques d'erreurs et les problèmes de sécurité associés aux méthodes de saisie manuelle, telles que les dossiers papier et les feuilles de calcul.

"Grâce à ce logiciel, nous disposons d'une base de données consolidée contenant des informations précises sur les employés."

-Jessica D., programmatrice de jeux vidéo

Défis courants des outils RH selon les utilisateurs

Les avis récemment publiés au sujet des logiciels de ressources humaines mentionnent certains problèmes récurrents. L'une des difficultés évoquées par les utilisateurs consiste à obtenir de l'aide rapidement auprès du service client afin de résoudre les problèmes, qu'ils concernent le logiciel lui-même ou les services connexes tels que la gestion de la paie. Un autre défi est celui du coût, les évaluateurs citant la difficulté d'obtenir un prix abordable ou le fait que les fonctionnalités souhaitées sont bloquées derrière des murs payants (“paywall” en anglais).

Au moment de consulter des éditeurs de logiciels, posez-leur des questions sur la qualité du support client, sur le niveau d'assistance proposé et sur les coûts associés, le cas échéant. Il est également crucial de distinguer les fonctionnalités nécessaires des fonctionnalités souhaitées. Pour respecter votre budget, concentrez-vous sur les logiciels qui ne comportent que les fonctionnalités dont vous avez réellement besoin.

Quant aux fonctionnalités, les principaux défis souvent posés par les logiciels de RH sont la création de rapports personnalisés et la définition de règles pour approuver ou refuser automatiquement les absences des employés. Si les rapports et la gestion des absences sont des fonctionnalités importantes pour vous, recherchez les mentions de ces fonctions dans les avis avant de faire votre sélection.

À quoi sert un logiciel de RH ?

L'analyse des avis publiés sur les logiciels de RH met en exergue les cas d'utilisation les plus courants :

• Gestion d'une base de données centralisée des employés : ce type d’outil vous permet de bénéficier d'une base de données sécurisée contenant des informations sur les employés, notamment leur nom, leur poste, leur salaire, leurs coordonnées, etc.
• Suivi de la présence des employés et des congés payés : un outil rh facilite le suivi des heures travaillées grâce à un enregistrement manuel des heures ou à une intégration avec un système de pointeuse.
• Gestion des postes à pourvoir et des demandeurs d'emploi : à l’aide d’un logiciel de ressources humaines, vous pouvez publier des offres d'emploi, planifier des entretiens d'embauche, évaluer les CV et suivre les candidats prometteurs au long du processus de recrutement.
• Automatisation de la paie : plutôt que d’avoir recours à des calculs et des envois manuels de fiches de paie, un logiciel de RH peut calculer automatiquement les salaires et les retenues fiscales, et transférer automatiquement les fonds sur les comptes bancaires des employés.

Les logiciels de RH se classent généralement dans l'une des deux catégories suivantes : les outils de base, et les outils dits stratégiques.

La catégorie des logiciels de ressources humaines de base couvre tous les logiciels qui prennent en charge les fonctions RH essentielles, et ce, pour tout type d'entreprise. Cela inclut les logiciels suivants :

• Systèmes de suivi des candidats : publie des offres d'emploi, gère et évalue les candidatures, ainsi que le suivi des candidats au long du processus de recrutement.
• Logiciels d'onboarding : automatise le processus pour intégrer officiellement les nouvelles recrues au sein de l'entreprise.
• Logiciels de paie : gère les salaires, suit les coûts associés à la rémunération et génère des rapports à forte valeur ajoutée sur les salaires et les impôts.
• Logiciels de gestion du temps : suit les heures de présence des employés, les horaires et les heures facturables pour les entrepreneurs.
• Logiciels de gestion des avantages sociaux : inscrit les employés aux avantages sociaux disponibles, suit leur utilisation et génère des rapports.

La catégorie des logiciels de RH couvre les outils qui aident les entreprises à optimiser leurs effectifs ou à améliorer la productivité et l'engagement des équipes. Cela inclut les logiciels suivants :

• Logiciels de gestion des performances : permet de définir les objectifs individuels des employés, solliciter des évaluations à 360 degrés et évaluer les performances.
• Systèmes de gestion de l'apprentissage (LMS) : aide à la création, la gestion et l’administration des modules de formation et de développement des compétences pour les employés.
• Logiciels d'engagement des employés : sollicite l’opinion de vos employés et identifie les problèmes courants à l'origine d'un éventuel sentiment d'insatisfaction au travail.
• Logiciels de gestion de la rémunération : optimise les budgets alloués à la rémunération et instaure des incitations pour récompenser les meilleures performances.
• Logiciels de planification de la relève : identifie les individus les plus performants et permet de définir des jalons d'excellence.
• Logiciels de gestion du personnel : facilite la planification, le suivi et la gestion de l'affectation et les besoins en ressources humaines.
• Logiciels d'analyse des ressources humaines (HR analytics) : regroupe les données concernant les employés et aide à visualiser les tendances au fil du temps.

En fonction de vos besoins, vous pouvez opter pour un logiciel de RH autonome qui remplit une seule fonction, ou une suite complète de gestion des talents.

Qui utilise un logiciel de RH ?

Les entreprises de tous les secteurs d'activité font appel à des logiciels de RH pour améliorer l'efficacité de leurs processus, ou parce que leurs méthodes actuelles les privent de fonctionnalités incontournables.

Bien entendu, les spécialistes des ressources humaines sont les premiers à utiliser un logiciel de RH, mais ils ne sont pas les seuls. Les managers s'en servent pour gérer les évaluations des performances, approuver les demandes de congés et intégrer les nouvelles recrues à l'entreprise. Les salariés eux-mêmes utilisent également les outils de RH pour actualiser leurs coordonnées personnelles, consulter leurs fiches de paie, souscrire à des avantages sociaux ou réaliser diverses tâches liées aux RH.

Les notes prises lors des appels téléphoniques de nos conseillers au cours de l'année écoulée indiquent que les acheteurs de logiciels de RH travaillent généralement au sein de PME comptant entre un et 24 employés, avec un chiffre d'affaires annuel inférieur ou égal à 5 millions de dollars (environ 5 millions d'euros). Parmi ceux qui nous contactent le plus au sujet des logiciels de RH, on peut noter que les propriétaires de petites entreprises ne disposent pas d'équipe dédiée aux ressources humaines.

Intégrations courantes des logiciels de ressources humaines

Sur la base des nombreux avis que nous avons traités, nous avons défini les trois catégories de logiciels qui s'intègrent le plus souvent aux logiciels de ressources humaines : les logiciels de comptabilité, les logiciels de gestion documentaire et les logiciels de CRM.

Les acheteurs ont besoin d'une intégration robuste entre les logiciels de RH et les outils comptables pour gérer les salaires. L'intégration d'un logiciel de gestion documentaire à un logiciel de RH facilite la gestion du guide de l'employé et des descriptions de poste, tandis que l'intégration d'un logiciel de gestion de la relation client (CRM) permet d'obtenir des données précises sur les ventes pour mieux calculer les commissions.

Sur la base de l’analyse des échanges que nous avons eus l'an dernier avec des acheteurs de logiciels de RH, vos besoins en matière d'intégration dépendront de la taille de votre entreprise., si l'on en croit les échanges que nous avons eus l'an dernier avec des acheteurs de logiciels de RH. Alors que les PME comptant 1 à 100 employés préfèrent plutôt les solutions de RH autonomes (53 %), les entreprises de 101 employés ou plus préfèrent les suites intégrées (66 %). [4] Il s'agit d'une progression typique qui illustre le développement des entreprises. À leurs débuts, elles commencent par employer quelques outils autonomes pour assurer les fonctionnalités de base, telles que la gestion de la paie ou la planification du personnel. Une fois que leur département des RH est arrivé à maturité, elles emploient une suite intégrée.

Chaque approche présente des avantages et des inconvénients. En divisant votre pile technologique en divers outils de RH, vous pouvez adopter un logiciel de haut niveau pour gérer chaque fonction RH, mais vous risquez de rencontrer des problèmes de synchronisation entre ces outils. Une suite logicielle de RH complète limite les problèmes d'intégration en regroupant toutes les fonctionnalités importantes, mais vous devrez peut-être faire des compromis sur certaines d'entre elles. En effet, les suites ne peuvent pas exceller dans tous les domaines.

Quelle que soit l'option qui vous tente le plus, n'oubliez pas de planifier soigneusement votre pile de logiciels de RH. Sans cela, vous risquez d'adopter des outils dont les fonctions se chevauchent, ce qui entraîne des coûts inutiles, davantage de formations et des risques de non-respect de la sécurité. En raison de ces chevauchements fonctionnels, 83 % des employés des RH disent avoir l'intention de consolider leurs logiciels au cours des 12 prochains mois. [5]

Tendances récentes en matière de logiciels de RH

La synergie entre intelligence artificielle et RH, un élément clé pour l’expérience des employés : l'utilisation d'outils alimentés par l'IA dans les processus RH permet non seulement d'automatiser les tâches de routine, mais aussi d'ouvrir la voie à des solutions innovantes contribuant à améliorer l'expérience globale des employés, et ce, dès leur recrutement. Cinquante-sept pour cent des demandeurs d’emploi français interrogés par Capterra se déclarent favorables à son utilisation par les employeurs dans le cadre des processus d’embauche, estimant que son usage participe à réduire les risques de biais (58 %) et à améliorer leurs chances de sélection (51%).

Le développement du leadership devient incontournable : d'après l'enquête annuelle menée par Gartner sur les priorités des ressources humaines, le développement des leaders et des managers est la priorité en 2024 pour les responsables des ressources humaines. [6] Dans cette optique, les services des RH utilisent de plus en plus des logiciels pour développer des modules de formation managériale, établir des relations entre les nouveaux cadres avec des mentors, et identifier les domaines dans lesquels les cadres éprouvent le plus de difficultés.

La transparence des salaires est de plus en plus répandue : en 2024, 40 % des responsables du recrutement estiment que leur entreprise indiquera le montant des salaires proposés dans les offres d'emploi sur l'ensemble de ses sites, contre 15 % en 2022. [7] La transparence des salaires est cruciale pour attirer les meilleurs profils. Les entreprises utilisent désormais des systèmes de gestion de la paie et de la rémunération pour s'assurer que les salaires sont compétitifs dans leur région.

Comment un logiciel de RH peut aider votre entreprise

• Top 5 des logiciels RH gratuits en France
• RH stratégiques : un guide pour votre entreprise
• Futur du travail : vers une meilleure gestion de l’expérience collaborateur ?

Sources

[a]. Pour collecter les données de ce rapport, Capterra a mené une enquête en ligne en juillet 2023 auprès de 1 007 employés français sélectionnés selon les critères suivants :

• Réside en France
• Âgé(e) de 18 ans à 65 ans
• Employé(e) à temps plein ou à temps partiel
• Travaille au sein d’une PME de 2 à 250 employé(e)s
• Reporte auprès d’un responsable direct
• N’occupe pas de poste de propriétaire ou de stagiaire

1. Données Capterra sur les prix des logiciels : seuls les logiciels pour lesquels les modalités tarifaires sont disponibles publiquement et les logiciels qualifiés dans la catégorie concernée au moment de la création de ce guide sont inclus dans nos analyses de prix. Les conversions de devises sont basées sur le taux du jour de la publication et peuvent différer des taux de change actuels. Consultez la méthodologie complète ici.

2. Market Share Analysis: Human Capital Management Software, Worldwide, 2022, article publié en anglais par Gartner

3. Données sur les avis publiés sur Capterra : ils sont collectés auprès d'utilisateurs vérifiés de logiciels individuels. Pour rédiger ce rapport, nous avons analysé les avis de l'an précédant la date de création de ce guide. Le nombre de produits se réfère à notre catalogue complet. Consultez la méthodologie complète ici.

4. Notes prises lors des appels des conseillers Capterra : les résultats sont basés sur des informations issues de conversations téléphoniques que l'équipe de conseillers de Capterra a eues avec des acheteurs pour PME à la recherche d'un logiciel de RH. Consultez la méthodologie complète ici.

5. HR Employees Say Half of Their Software Systems Perform Overlapping Functions, article en anglais publié par Capterra

6. Where HR Will Focus in 2024, article en anglais publié par Gartner

7. 8 Trends That Will Shape Talent Acquisition Strategy for 2024, article en anglais publié par Gartner

Recherches effectuées par Emilie Audubert, analyste de contenu, et révisées par Caroline Rousseau

Dernière mise à jour : le 14/07/2025

Aborder le nouveau panorama des RH

Les RH évoluent rapidement. Trouver et conserver les meilleurs talents est une tâche peu aisée dans l’actuel contexte en constante évolution. L'augmentation des coûts, les déficits de compétences et l'essor de l'intelligence artificielle (IA) obligent les responsables RH à repenser la façon dont ils gèrent les talents. Indispensable, la technologie est la clé dans cet environnement à forts enjeux.

L'enquête Capterra 2025 sur les logiciels RH, menée auprès de plus de 3 200 professionnels dans 11 pays, dont 300 responsables HR français, révèle comment la technologie façonne l'avenir et aide à relever les défis RH. Quatre tendances se dégagent : le recrutement devient plus stratégique à l’aide de l’IA, le perfectionnement des compétences est désormais indispensable, l’engagement est stimulé par la technologie, et l’adoption de l’IA s’accompagne de nouveaux risques. Pour mettre en lumière les bonnes pratiques et les points clés à retenir, en plus des études et perspectives d’experts de Gartner, nous avons sollicité l’éclairage de François Geuze, expert en ressources humaines et rédacteur en chef de MagRH, et de Brian Westfall, analyste en technologies RH.

Le résultat : l’adoption de nouvelles technologies RH ne suffit pas. Le succès repose sur le développement des compétences en IA, la protection des données et la priorité donnée à l’humain au cœur de toute initiative. Découvrez dans cette étude comment les responsables RH peuvent agir dès maintenant pour garder une longueur d'avance.

Perspective clé nº 1 : l'IA stimule l'acquisition de talents

Le défi

Trouver les bons employés dans un contexte complexe exige des approches innovantes. Face à la hausse des coûts et à la forte demande de professionnels qualifiés, les organisations doivent adapter leurs stratégies grâce à une technologie améliorée par l'IA. L’intelligence artificielle optimise l'analyse des talents, la gestion des candidatures, l'expérience candidat et les résultats de recrutement. Comme le souligne François Geuze [1], expert en ressources humaines et rédacteur en chef de MagRH :

Brian Westfall (profil disponible en anglais) [2], expert en technologie RH, anticipe quant à lui une complexification du recrutement avec l'augmentation des candidatures par poste sur un marché de l'emploi mouvant. Il souligne que le processus ne se limite plus à la sélection des meilleurs profils, mais impose aussi une stratégie d'engagement en continu des candidats pour minimiser les abandons et optimiser leur expérience.

Ce que les responsables RH français nous disent

• 46 % d’entre eux identifient le recrutement de professionnels qualifiés comme l'un des principaux défis en matière de ressources humaines au cours des 12 prochains mois.
• 47 % prévoient d'augmenter leurs effectifs au cours des 12 prochains mois.
• 57 % prévoient une augmentation des coûts de recrutement par rapport à l'année dernière.
• 30 % pensent que le recrutement est le processus qui bénéficie le plus de l'IA.

Pourquoi c’est important

Quand les budgets et les ressources diminuent, l’efficacité devient critique, et c'est là que les logiciels peuvent vous aider. Près d’un responsable français sur deux prévoit une augmentation des effectifs de son organisation au cours des 12 prochains mois, mais seuls 34 % considèrent qu'un logiciel de recrutement est essentiel, alors que ce processus reste l’un des principaux défis pour les entreprises.

La technologie seule ne suffit pas. Si les outils RH dotés de l'IA facilitent un recrutement plus efficace et améliorent la relation recruteur-candidat, les compétences humaines restent nécessaires. Elles permettent d'engager, de créer du lien et d'offrir une expérience personnalisée aux candidats.

L'opportunité

Le recrutement piloté par l'IA réduit le temps passé sur les tâches chronophages de tri des candidatures. L'IA optimise par ailleurs l'identification des meilleures sources d'offres d'emploi. Voilà qui permet aux responsables RH de passer plus de temps sur la sélection des profils les plus compatibles.

Recommandations :

• Actualisez vos logiciels de recrutement/suivi des candidatures avec des fonctionnalités d'IA pour affiner et accélérer la présélection des candidats.
• Intégrez l'IA dans l'analyse RH et des talents pour améliorer l'évaluation des données et des candidats.
• Priorisez l'expérience candidat en formant continuellement vos recruteurs aux compétences relationnelles.
• Lors de la mise en œuvre de l'IA dans le domaine du recrutement, il convient de prendre en compte les éléments suivants :
  • Utilisez l'IA comme un soutien, pas un substitut à l’humain : les candidats attendent une interaction authentique et la prise de décision sera toujours humaine, du point de vue de l’employeur comme du candidat.
  • Soyez transparent sur la manière dont l'IA est utilisée dans le processus de recrutement.
  • Privilégiez l'expérience du candidat en offrant la possibilité d'un contact avec un recruteur humain à tout moment du processus.
  • Découvrez comment mettre en œuvre l'IA dans le recrutement sans passer à côté des meilleurs talents.

Perspective clé nº 2 : le travail interconnecté exige une montée en compétences constante

Le défi

La montée en compétences dans un environnement de travail de plus en plus interconnecté est essentielle. À ce titre, 46 % des responsables RH français interrogés prévoient de devoir relever ce défi dans les 12 prochains mois. En outre, les organisations devront également gérer l'intégration de logiciels complexes et améliorer les compétences des employés en matière d'intelligence artificielle.

Le rapport de Gartner "Quick Pulse : Leader Sentiment on Skills Gaps" [3] révèle une préoccupation croissante des organisations concernant la naissance d’insuffisances en matière de compétences et leurs répercussions sur la performance. Près de 78 % des responsables RH se disent affectés par ces lacunes, et 56 % d'entre eux ciblent spécifiquement les compétences numériques. L'identification de ces carences représente, de ce fait, un défi majeur.

Dans cette perspective, François Geuze plaide pour une amélioration de la qualité des apprentissages et insiste sur la nécessité d’accompagner les salariés vers une véritable autonomie dans la gestion de leur formation et de leur développement professionnel.

Ce que les responsables RH français nous disent

• 46 % d’entre eux citent la formation et le perfectionnement des employés actuels comme principal défi opérationnel pour les 12 prochains mois.
• 42 % indiquent que la formation des nouveaux utilisateurs d’outils RH sera le principal défi lié aux logiciels dans les 12 prochains mois.
• 62 % s'attendent à ce que les coûts de formation et de perfectionnement augmentent cette année par rapport à l'année dernière.
• 30 % soulignent que l'insuffisance des compétences en IA du personnel est un défi pour l'adoption de telles fonctionnalités.

Pourquoi c’est important

Une intégration réussie et un personnel qualifié sont essentiels pour les entreprises françaises qui jonglent avec plusieurs systèmes : en moyenne, trois logiciels RH. L'IA stimulant la productivité, l'intégration de logiciels prêts à l'emploi et l'expertise en matière de RH et d'IA sont cruciaux pour rester compétitif.

Alors que 62 % des responsables HR français ont indiqué que leur organisation intègre l'IA dans leur pile technologique RH, plus d’un tiers d’entre eux (38 %) précisent que ces fonctionnalités sont utilisées activement. Si 46 % des répondants indiquent que leurs attentes quant à la contribution de l'IA à leurs ressources humaines ont augmenté, cette tendance reste en deçà des 60 % de la moyenne globale des pays interrogés.

Face à la demande croissante de compétences en IA, les entreprises françaises affichent un certain retard, s'interrogeant peut-être encore sur la nature exacte de l'engouement autour de l'intelligence artificielle. Pourtant, dans le rapport Gartner "Agentic and AI Kick-Starter for CHROs" [4], les leaders RH estiment que l'IA générative (GenAI) aura un impact sur 37 % de la main-d'œuvre et sur la manière de travailler au cours des deux à cinq prochaines années.

Quant à la formation, seuls 26 % des responsables RH français la jugent essentielle lors de leur recherche de logiciel, un chiffre inférieur à la moyenne globale (39 %). Paradoxalement, la majorité des professionnels français interrogés anticipe une hausse des dépenses dans ce domaine et reconnaît l'impératif de développer les compétences de ses équipes.

L'opportunité

Pour combler les lacunes en matière d’aptitudes et améliorer la productivité, les organisations doivent miser sur la montée en compétences et sur des intégrations logicielles efficaces, le tout soutenu par l'IA. Dans le contexte actuel de volatilité, l’upskilling (montée en compétence des employés) est souvent plus rapide et profitable que de recruter pour des rôles spécifiques.

Recommandations

• Assurez-vous que vos logiciels actuels ou leur mise à jour s'intègrent à l'ensemble de vos technologies RH.
• Tirez parti de la gestion des talents et de l'analyse de données pour une intégration logicielle fluide et une optimisation de l'IA.
• Élaborez des programmes de formation complets : collaborez avec les dirigeants et les utilisateurs de logiciels pour créer des initiatives de perfectionnement continu.
• Investissez dans les technologies de formation de la main-d'œuvre, en vous concentrant sur les intégrations et les fonctions d'IA, et mettez à jour vos logiciels si nécessaire.
• Contrôlez régulièrement l'efficacité des intégrations, ainsi que les performances et les compétences de vos employés.

Perspective clé nº 3 : la technologie stimule l'engagement des employés

Le défi

Stimuler l'engagement et la fidélisation des salariés est une priorité absolue pour les responsables des ressources humaines. Il est fondamental d'identifier les domaines de l'expérience des employés à améliorer pour renforcer leur implication et, par conséquent, leur rétention.

L'utilisation et l'intégration d'outils tels que les logiciels de rémunération, d'engagement des employés et d'administration des avantages sociaux sont essentielles pour encourager une main-d'œuvre motivée et engagée.

Ce que les responsables RH français nous disent

• 32 % citent l'amélioration de l'engagement des employés et 42 % leur rétention comme défis RH pour cette année.
• 22 % des sondés utilisant des fonctions d'IA dans leur logiciel RH déclarent que ces fonctions contribuent à accroître la satisfaction ou l'engagement des employés, contre 16 % de ceux qui n'en utilisent pas.
• 26 % des sondés utilisant des fonctions d'IA dans leur logiciel RH affirment que ces fonctions contribuent à augmenter la fidélisation des employés, contre 18 % de ceux qui n'en utilisent pas.

Pourquoi c’est important

Retenir et engager les employés qualifiés est essentiel : ils sont des atouts précieux générant des bons résultats, pouvant former d'autres collaborateurs et contribuer au succès de l'organisation. Leur départ entraînerait des coûts et des efforts supplémentaires en recrutement et formation. Il faut donc se concentrer sur des stratégies qui maintiennent la motivation et l'engagement des talents clés en améliorant leur expérience globale au sein de l'entreprise.

L'opportunité

En exploitant la technologie, les organisations peuvent améliorer significativement l'engagement et la fidélisation des employés. Adopter un logiciel RH permet d’augmenter les taux de satisfaction et de rétention. De plus, les fonctionnalités d'IA permettent à ces logiciels de fournir de meilleures informations, améliorant ainsi l'expérience globale des collaborateurs.

Recommandations

• Brian Westfall recommande d'effectuer régulièrement des sondages pour évaluer l'engagement, identifier les axes d'amélioration et suivre constamment l'expérience employé (avantages, formation, opportunités d'évolution). Cette démarche aide à élaborer des plans efficaces pour renforcer l'implication des salariés.

• Selon le rapport "2025 HR Technology Employee Experience Bullseye" de Gartner [5], pour améliorer l'expérience des employés, il est important pour les responsables des ressources humaines :

  • D’identifier les tâches RH que les employés préfèrent effectuer en personne plutôt que par le biais de plateformes en libre-service afin de mieux répondre à leurs besoins et d'améliorer leur expérience.
  • D’investir dans une plateforme d’annonces de postes en interne pour favoriser l'évolution de carrière et la fidélisation.
  • De se concentrer sur une technologie RH intuitive pour collecter facilement l'avis des employés.
  • De promouvoir l'adoption d'outils de bien-être en adaptant l’offre aux préférences générationnelles, en mettant l'accent sur les outils de bien-être mental pour les employés des générations Y (millenials) et Z.

• Pour soutenir la fidélisation des employés, les responsables des ressources humaines peuvent s'appuyer sur les stratégies suivantes :

  • Utiliser un logiciel de gestion des performances pour analyser les résultats des employés, les valoriser et les récompenser en conséquence à l'aide d'outils de gestion des rémunérations.
  • Exploiter les capacités d’un logiciel de gestion des avantages sociaux pour offrir des avantages personnalisés qui répondent aux besoins des employés et préservent l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
  • Tirer parti d’un logiciel de gestion des talents pour proposer des opportunités de croissance, encourager le développement des compétences et favoriser l'évolution de carrière. Ce type d’outil permet de maintenir l'engagement des meilleurs talents. En effet, les employés sont plus enclins à rester engagés si leur direction soutient activement leur parcours professionnel et le développement de leurs compétences.

Perspective clé nº 4 : l'IA dans les technologies RH exige une gestion des risques

Le défi

En ce qui concerne les logiciels RH, l'évaluation de la valeur et des risques de l'IA représente une préoccupation centrale pour 41 % des responsables RH français. Un défi connexe, partagé par 39 % d'entre eux, est d'identifier le logiciel RH qui correspondra le mieux à leurs besoins. Au-delà de la seule compréhension du fonctionnement même de l'IA, les inquiétudes principales liées à cette technologie se cristallisent autour de la protection de la vie privée et de la garantie de données de haute qualité.

Il est primordial pour les entreprises de comprendre les risques de sécurité associés à l'IA, car celle-ci traite des informations provenant de sources multiples, telles que des employés, clients, ou autres logiciels. L'intégrité des données peut être garantie par des employés qualifiés, ainsi que par une technologie et des processus adaptés.

Pour François Geuze, l’efficacité de l’IA dans les ressources humaines dépend certes de la qualité des données, mais aussi, et surtout, de la qualité des informations qui en découlent. Il rappelle qu’une donnée est un fait objectif, souvent quantitatif, tandis qu’une information résulte d’un traitement de ces données selon des règles partagées. Il met en garde contre la tentation de confier à l’IA la tâche de créer cet alignement, soulignant que les entreprises doivent d’abord s’accorder en interne sur des définitions claires, comme celle de la compétence d’un employé, afin que l’IA ne “juge” pas certains aspects de manière arbitraire.

Ce que les responsables RH français nous disent

• 39 % d’entre eux déclarent que le choix d’un logiciel RH adapté est un défi.
• 41 % sont préoccupés par l'évaluation de l’apport et des risques de l'IA.
• 61 % considèrent la sécurité comme une caractéristique essentielle lorsqu'ils recherchent un logiciel RH à acquérir et à mettre en œuvre, tandis que 35 % déclarent que les préoccupations en matière de sécurité ont provoqué l’achat de logiciels RH l'année dernière.
• 39 % des sondés utilisant l'IA déclarent que la réduction des risques de sécurité est un avantage de l'adoption d'un logiciel RH doté de fonctions d'IA.

Pourquoi c’est important

Pour minimiser les risques, l'efficacité des fonctionnalités d'IA suppose des données de haute qualité et une conformité optimale. Cela rend la protection des données et la compréhension des processus décisionnels de l'IA capitales. Une mise en œuvre réussie des logiciels RH permet d'éviter les perturbations et de sécuriser les données et protège la vie privée en réduisant les vulnérabilités. C’est pourquoi connaître les principes de l’IA est fondamental pour comprendre son fonctionnement.

Jonah Shepp, Senior Principal du département Recherche chez Gartner, met en garde contre les risques de l'IA, notamment l’IA générative, concernant la confidentialité, la propriété intellectuelle et la confiance. Il incombe aux responsables des ressources humaines de considérer ces enjeux, car le comportement des employés est déterminant pour prévenir les fuites de données. Ces dernières pourraient entraîner de graves conséquences juridiques et réputationnelles [6].

L'opportunité

La mise en œuvre correcte des logiciels, le maintien de la qualité des données et la compréhension du fonctionnement de l'IA sont autant d'éléments qui contribuent à atténuer les risques liés à cette technologie. Les logiciels RH dotés de fonctions d'IA contribuent à réduire les risques de sécurité, mais la confidentialité et la gestion efficaces des données sont également nécessaires pour protéger les informations sensibles et garantir la conformité.

Dans le rapport "Agentic and AI Kick-Starter for CHROs" [4], Eser Rizaoglu et Stephanie Clement, tous deux Senior Director Analysts chez Gartner, affirment que la culture de l'IA, définie par les connaissances et compétences indispensables à une collaboration efficace avec l'intelligence artificielle, constitue un facteur clé de réussite pour son adoption en entreprise. L'absence de cette culture peut compromettre la capacité des organisations à générer de la valeur par l'IA.

Recommandations

• Veillez à ce que le personnel utilise efficacement les intégrations du logiciel RH et comprend les fonctionnalités de l'IA. Mettez en œuvre des programmes de formation si nécessaire.
• Réalisez des audits complets des données pour vérifier leur qualité, leur utilisation correcte et leur alignement sur les attentes de l'entreprise.
• Révisez les politiques de données pour garantir la qualité des entrées et le respect de la vie privée : une condition clé pour le bon fonctionnement des systèmes, notamment ceux utilisant l’IA.
• Mettez à niveau les fonctions de sécurité de vos logiciels RH pour protéger les données des employés et gérer les risques liés à l'IA. Envisagez de changer de produit si nécessaire.
• Établissez des directives d'utilisation claires et évaluez régulièrement la fonctionnalité et la facilité d'utilisation des logiciels afin d'améliorer la productivité et de réduire les erreurs d'utilisation.

Adapter les RH aux changements technologiques

L'avenir des RH se construit sur la capacité des entreprises à s'adapter aux changements technologiques rapides et à l'évolution des besoins de la main-d'œuvre. L'adoption de l'IA, la priorisation de la montée en compétences et la sauvegarde des données sont désormais des éléments essentiels pour réussir. Les responsables RH qui prennent de telles initiatives seront mieux équipés pour attirer, développer et retenir les meilleurs talents. En maintenant l’humain au centre de chaque décision technologique, les organisations peuvent espérer prospérer dans un monde de plus en plus complexe.

Note : Les applications évoquées dans cet article sont des exemples de fonctionnalités en situation, et non des recommandations ou des promotions.

Sources

1. François Geuze est expert en stratégie RH et transformation numérique. Ancien DRH et DSI dans les secteurs de la santé et de l’industrie, il est rédacteur en chef adjoint de MagRH et consultant sur e-rh.org. Il contribue au développement de l’apprentissage chez Formasup Hauts-de-France et enseigne dans plusieurs établissements, dont IAE Lille, IAE Gustave Eiffel, IAE Montpellier et Sciences Po Executive Education.

2. Brian Westfall a travaillé chez Capterra pendant plus de dix ans, devenant un leader d'opinion reconnu pour tous les aspects du marché des technologies RH. Sa passion est d'aider les organisations à créer des lieux de travail exceptionnels en tirant parti de son sens aigu du détail et de sa capacité à présenter l'information de manière attrayante. Avant Capterra, il a perfectionné ses compétences rédactionnelles dans le journalisme et la création de contenu pour les médias sociaux.

3. Quick Pulse: Leader Sentiment on Skills Gaps, par Trisha Rai, Février 2025, Gartner

4. Agentic and AI Kick-Starter for CHROs, par Eser Rizaoglu and Stephanie Clement, Juin 2025, Gartner

5. HR Technology Employee Experience Bullseye Report, 2025, par Nini Longoria, Avril 2025, Gartner

6. HR Leaders Must Understand the Opportunities and Risks of Adopting AI and GenAI Technologies: Act Now to Prepare for the Future of Work, par Jonah Shepp, Décembre 2024, Gartner

*Méthodologie

*L'étude 2025 HR Software Trends de Capterra a été menée en avril 2025 auprès de 3 256 répondants en Australie (n=278), au Brésil (n=300), au Canada (n=289), en France (n=300), en Allemagne (n=300), en Inde (n=294), en Italie (n=300), au Mexique (n=300), en Espagne (n=300), au Royaume-Uni (n=296) et aux États-Unis (n=300). L'objectif de l'étude était de comprendre les logiciels RH que les entreprises achètent, leurs avantages et leurs défis, ainsi que l'impact de l'IA sur les RH. Les personnes interrogées ont été sélectionnées pour leur emploi dans des entreprises comptant plus d'un salarié et occupant des postes de direction ou supérieurs. Il a également été confirmé que les répondants sont au moins partiellement responsables des décisions d'achat de logiciels RH au sein de leur organisation.