Pour 51 % des candidats, le recrutement piloté par l'IA joue en leur faveur : voici comment les recruteurs peuvent optimiser l’usage de cette technologie

L'intégration de l'IA dans le recrutement vise non seulement à optimiser le processus d'embauche, mais aussi à embrasser de nouvelles perspectives où la technologie et l'expertise humaine se combinent pour garantir une expérience positive aux candidats. Dans le deuxième volet de cette étude menée par Capterra, découvrez comment l’usage de cet outil peut être optimisé pour affiner les stratégies d'acquisition des talents. 

Activité centrée sur l’humain, le recrutement pourrait apparaître comme un secteur où l’automatisation des processus à l’aide de l’intelligence artificielle (IA) n'aurait pas bonne presse auprès des candidats. Contre toute attente, une étude menée par Capterra* témoigne d’une réception plutôt positive par ces derniers : 57 % des demandeurs d’emploi français interrogés se déclarent favorables à son utilisation par les employeurs dans le cadre des processus d’embauche.

Solutions transformatives pour améliorer l’évaluation et la sélection des postulants, les outils de recrutement alimentés par l'IA s’accompagnent également de défis uniques qui, non maîtrisés, peuvent peser négativement sur l’expérience des candidats. Atténuer des risques tels que des biais amplifiés par l’IA ou une dépersonnalisation des processus demandent aux recruteurs d’équilibrer technologie et expertise humaine pour attirer et retenir les meilleurs talents.

Pour aider les recruteurs qui souhaitent tirer parti des capacités de l’intelligence artificielle afin d’optimiser leur recrutement, Capterra analyse dans cette étude les retours de 2 997 chercheurs d’emploi au sein de 12 pays différents, dont 247 français. Cet article aborde quels cas d'utilisation de l’IA sont susceptibles d’améliorer le parcours des candidats, ainsi que les mesures pouvant faciliter l’implémentation de cette dernière au sein des processus de recrutement.

Entre promesse et réalité : ce qui pousse les candidats à décliner une offre 

Après de longues recherches et un processus de sélection souvent chronophage, un recruteur parvient enfin à trouver le candidat idéal. Mais alors qu’il ne reste plus à ce dernier qu’à accepter l’offre proposée, un imprévu de dernière minute se produit : la proposition est rejetée.

Ce scénario, synonyme de déconvenue pour les chargés recrutement, peut être lié à des facteurs sur lesquels leur champ d’action est réduit, à l’image d’un changement dans la situation personnelle du candidat. Cependant, des difficultés à définir avec précision des critères de présélection et à communiquer clairement autour des exigences de chaque poste proposé sont également des éléments pouvant influencer la décision des postulants.

Les motifs de refus principaux mis en avant par les participants français explicitent ce cas de figure.

Un candidat peut ainsi estimer qu’un poste ne lui convient pas (30 % des répondants) ou refuser de déménager (26 %) en raison d’un manque de clarté préalable dans la description des missions et de leurs prérequis. De même, lorsqu'un recruteur ne dispose pas des données suffisantes pour établir une fourchette salariale alignée avec les réalités du marché ou propose volontairement une rémunération au-dessous des tarifs habituels, ce dernier peut s’exposer à un refus en raison d’une rémunération jugée trop faible (28 %).

Harmoniser les attentes du candidat et de l’employeur est une première pierre à l’édifice d'un processus d'acquisition des talents réussi. Ceci demande toutefois aux recruteurs de redoubler d’efforts pour analyser et collecter les données nécessaires afin de réduire les risques d’inadéquation entre aspirations des postulants et besoins de l’entreprise.

L'introduction de logiciels de recrutement et de technologies telles que l'IA marque en ce sens un changement important. La présélection automatisée peut faciliter le filtre des candidats sur la base de critères prédéfinis, ce qui réduit considérablement la charge de travail manuel. Les recruteurs peuvent alors concentrer leur énergie sur les candidats qui ont le plus de chances de correspondre au profil recherché.

En outre, la capacité d'apprentissage dynamique de l'IA signifie que le système affine en permanence ses paramètres de recherche sur la base du retour d'information et des embauches réussies, ce qui garantit que le processus de sélection devient plus précis au fil du temps.

La section suivante permet d’approfondir les scénarii dans lesquels ces outils peuvent s’avérer avantageux pour améliorer les processus de recrutement ainsi que l’expérience des candidats.

L’IA et l'automatisation dans le recrutement accueillis positivement par les candidats

L’intelligence artificielle s’est désormais invitée dans le quotidien des Français, allant même jusqu’à être développée de façon croissante dans le cadre de leur propre recherche d’emploi. La familiarité des candidats avec les avantages que cette technologie offre pour améliorer leur candidature peut expliquer une certaine acceptation de leur part quant à son usage par les recruteurs. Une majorité des candidats (57%) réservent en effet un accueil plutôt positif à cette pratique.

L'un des atouts de l'IA réside dans sa capacité à réduire les préjugés humains dans le recrutement. En s'appuyant sur des données objectives, l’IA peut contribuer à éliminer les biais involontaires susceptibles d'influencer les recruteurs, ce qui favorise l'équité du processus de sélection. Cet avantage semble perçu par les candidats français, puisque 58 % d’entre eux s’accordent sur le fait que l’intelligence artificielle est généralement moins partiale que les humains dès lors qu’il s’agit d’évaluer les candidats, quand 51 % estiment qu’elle leur offre de meilleures chances d’être recrutés.

Force est de constater que les participants ne sont pas uniquement favorables à l’usage de l’IA pour l'amélioration de l’équité du processus de recrutement. La plupart des candidats se disent plutôt à l’aise vis-à-vis de son emploi ou de celui de logiciels de recrutement pour automatiser différentes tâches liées à l’embauche, comme l’explicite le graphique ci-dessous.

Dans un monde du recrutement qui évolue rapidement, l'intégration de l'IA et de l'automatisation n'est pas seulement une tendance, mais une force de transformation qui remodèle chaque étape du processus d'embauche. De la recherche de candidats à l'engagement de ces derniers, de l'analyse nuancée des entretiens aux étapes de prise de décision, cette innovation peut améliorer l'efficacité, l'équité et la pertinence des stratégies de recrutement.

Cependant, au milieu de cette révolution technologique, l'élément humain reste plus crucial que jamais. L'IA et l'automatisation ne servent pas à remplacer, mais à augmenter l'intervention humaine qui joue un rôle clé dans l’expérience des candidats.

L’expertise humaine, un élément pivot de l’expérience des candidat

Si l'IA met au service des recruteurs ses capacités analytiques, et que son usage est généralement bien accepté par les candidats, ceci ne signifie pas pour autant que le facteur humain est placé au second plan de l'expérience des candidats.

Pour plus de la moitié des répondants français (51 %), la possibilité de parler à un recruteur humain à tout moment du processus est un élément pouvant les encourager à postuler à une offre d’emploi. À l’inverse, un processus reposant trop sur l’IA constitue une raison suffisante pour ne pas postuler  pour 38 % d’entre eux.

Une synergie entre technologie et intuition humaine reste donc essentielle pour garantir une embauche non seulement efficace, mais aussi empathique et personnalisée. 

Pour faciliter cet équilibre et s’assurer de conserver la confiance des talents, voici quelques pistes que les recruteurs souhaitant automatiser leurs processus de recrutement à l’aide de l’IA peuvent explorer.

1. Anticipez les risques de biais pour améliorer les critères de sélection de l’IA

Si l’intelligence artificielle présente divers avantages pour le recrutement, certaines complexités d’usages présentent toutefois des risques potentiels à anticiper. L'un des défis principaux présenté par l'IA est celui de pouvoir augmenter les biais au lieu de les réduire, et d’écarter ainsi des talents prometteurs sur une base erronée.

Les algorithmes d'IA apprennent à partir de données historiques qui peuvent contenir des biais inhérents ou des schémas discriminatoires. Si les données utilisées pour entraîner le système sont obsolètes ou reflètent des biais historiques, les algorithmes peuvent alors les perpétuer et les amplifier au moment de sélectionner les candidats.

Pour améliorer ce processus, préserver l’intégrité et la cohérence des données fournies à l’IA est une étape importante pour laquelle un logiciel de base de données peut faire la différence. En centralisant l’ensemble des informations liées au recrutement et en permettant de faciliter en amont l’analyse des redondances et des incohérences, ces outils sont une première ligne de défense pour atténuer plus aisément les risques de préjugés.

2. Mettez l’humain au cœur de vos processus 

Lors de l'intégration de l'IA, une stratégie éclairée est essentielle, et ce, de l'acquisition du logiciel de recrutement jusqu’à son déploiement au sein de l'entreprise.

La mise en œuvre de l'IA demande aux organisations d’évaluer en premier lieu dans quelle mesure son utilisation peut répondre aux besoins des recruteurs de l’organisation. S’il peut être tentant d’opter pour un outil automatisant l’ensemble des activités d’embauche à l’aide de l’IA, l’équipe de recrutement d’une PME peut par exemple se trouver dépassée par l’ampleur et la complexité des nouveaux protocoles à mettre en place. D’autre part, une automatisation intégrale, trop rapide et mal informée des processus est également susceptible de multiplier les risques d’erreurs techniques et de bugs générés par l’IA. Ainsi, il existe des risques de dépersonnalisation si on substitue l’IA à des échanges humains, ceux-ci étant généralement plus pertinents pour l’expérience du candidat.

Une fois les besoins clairement définis et le logiciel sélectionné, il est impératif que les chargés de recrutement bénéficient d’une formation visant à surmonter les défis liés à son utilisation. Outre la détection des risques de biais, cet apprentissage doit les aider à se familiariser avec les situations dans lesquelles l'IA peut ou peut ne pas améliorer le processus de recrutement, ainsi que les bonnes pratiques associées à la gestion des données personnelles et confidentielles traitées par l’IA.

3. Cultivez la transparence quant à l’utilisation de l’IA

D’ici août 2026, la loi européenne sur la réglementation de l'intelligence artificielle entrera en vigueur, requérant de la part des entreprises employant des solutions d’IA d’adopter une communication transparente quant à leur usage.  [1]

Outre ces considérations légales, cette demande de transparence fait aussi partie des attentes importantes des candidats vis-à -vis des recruteurs. Selon 53 % des candidats interrogés, les entreprises ne font pas preuve de transparence quant à l'emploi de l'IA appliquée au recrutement, un constat qui peut contribuer à éroder le lien de confiance entre les candidats et l'entreprise. Cette tendance peut également être confirmée par la propension des candidats à se montrer plus enclins à postuler à une offre si cette dernière communique de façon ouverte sur son utilisation de l’intelligence artificielle (51 %).

Un bon moyen de souligner la transparence de l’organisation sur la question de l'utilisation de l'IA est d’expliquer dans quelle mesure et à quelles fins cette technologie est employée, par exemple via la page “Carrière” de l’entreprise et dans les descriptions d’emplois publiés sur des plateformes de recrutement. D’autre part, cette mention peut également être rendue visible et accessible au sein des politiques générales et des règlements du site web de l’entreprise.

La synergie entre IA et humain, un atout pour les stratégies d'acquisition des talents de demain

L’alliance entre less capacités analytiques de l’IA, le potentiel d'automatisation déjà existant des solutions de recrutement et l'intuition humaine dessine un paysage de l’embauche tourné vers une amélioration de l’équité et de l'efficacité de ces processus.

En libérant les recruteurs des tâches chronophages que sont le tri des candidatures et la réalisation des premières sélections, ces outils leur permettent de s'investir davantage dans ce qui compte vraiment : établir des liens, comprendre les candidats de manière plus approfondie et prendre des décisions éclairées qui profitent à la fois à l'entreprise et aux candidats.