Quels défis entourent la gestion d’une équipe internationale ?

Comment une entreprise peut-elle s’adapter aux besoins spécifiques des équipes internationales ? À la suite d’un premier volet consacré aux enjeux de la collaboration d’équipe à l’ère du travail hybride et distanciel, voici le thème abordé dans la deuxième partie de cette étude.

Partager le même espace de bureau au sein de la même ville : ce modèle traditionnel cohabite désormais avec différents styles de collaboration d’équipe qui abolissent les limitations géographiques. Avec l'avènement du télétravail, couplé au développement des nouvelles technologies de communication, les entreprises françaises ont la possibilité d'élargir leurs perspectives de recrutement et de travail d’équipe à l’international.

D’une part, il s’agit là d’une opportunité intéressante pour les organisations de pallier la pénurie de talents à laquelle sont confrontées certaines industries, en leur permettant d’avoir recours aux compétences d’un vivier plus vaste de profils. D’autre part, ceci permet de répondre aux besoins induits par une logique d’internationalisation des entreprises, qu'elles veuillent exporter leurs produits ou créer une antenne de leur activité au-delà des frontières de l'Hexagone. Elles peuvent donc se retrouver face à la nécessité de coordonner des équipes situées dans différentes zones géographiques.

La collaboration internationale n’est pas sans impliquer certains défis dans son application. Quels sont ceux rencontrés par les employés dont les entreprises ont adopté ce mode de fonctionnement ? À l’inverse, quels avantages observent-ils ? Quels outils collaboratifs sont en mesure de faciliter leurs échanges ?  

Tels sont les sujets abordés dans le deuxième volet de cette étude menée par Capterra en décembre 2023 auprès de 497 employés français, dont 220 travaillent avec des collaborateurs à l’international. C’est sur ce segment de répondants spécifiques que porte cette analyse.

Une méthodologie complète est disponible au bas de cet article. 

Un modèle de collaboration en voie de progression au sein des entreprises interrogées

Afin d’améliorer leur compétitivité, de plus en plus d’organisations font appel à des talents géographiquement dispersés. En optant pour ce principe, elles peuvent s’appuyer sur les compétences d’employés aux profils variés combinées à une expertise locale lorsque ces derniers opèrent pour un marché étranger.

Pour la plupart des répondants œuvrant au cœur d’une équipe internationale, ce type de collaboration fait partie d’une stratégie déjà établie au sein de leur entreprise, puisque près de la moitié déclarent travailler selon ce modèle depuis 2 à plus de 10 ans (53 %). Parmi ces derniers : 

• 26 % collaborent internationalement depuis 2 à 5 ans,
• 14 % collaborent internationalement depuis 5 à 10 ans,
• 13 % collaborent internationalement depuis plus de 10 ans.

Lorsqu’il est question du maintien, voire de l’évolution de ce système au sein de leur entreprise sur les 12 mois à venir, les réponses des employés concernés vont dans le sens d’une progression : 32 % indiquent une prévision d’augmentation légère à significative de cette tendance (25 % “légère”, 7 % “significative”), quant 46 % déclarent qu’un même niveau de collaboration internationale sera maintenu.

Dans un contexte où les échanges commerciaux internationaux ont une influence significative sur l’économie, la dynamique d’internationalisation des entreprises bénéficie également du soutien des politiques publiques. Le plan “Osez l’export”, mené par Business France, l'agence nationale au service de l'internationalisation de l'économie française, est l’un des exemples qui en atteste et a pour but d’atteindre l’objectif de 200 000 françaises exportatrices d’ici fin 2023.

90 % des employés travaillant au sein d’équipes internationales disposent d’un manager local

Tenir informés les employés des dernières actualités, assurer une communication fluide en tenant compte des différences culturelles et linguistiques, et ce quel que soit leur fuseau horaire : plusieurs défis de la sorte s’imposent auprès des managers supervisant des équipes internationales.

Plusieurs solutions peuvent être mises en place par une entreprise. Parmi ces dernières figure la possibilité de privilégier le choix d’un manager résidant dans le même pays que son équipe, un scénario dans lequel se trouvent 90 % des répondants.

L’un des avantages de disposer d’un manager local est de bénéficier d’un point de contact travaillant sur une même zone horaire. Près de 16 % des répondants connaissent une différence de fuseau horaire pouvant aller jusqu'à six heures avec certains de leurs collaborateurs : dans le cas d’une communication urgente, ce facteur peut par exemple complexifier la transmission d’informations. 

Un autre avantage est celui de la connaissance qu’un manager peut avoir du contexte de travail de l’employé : qu’il s’agisse des normes de travail applicables au sein du pays ou  de la compréhension du contexte culturel dans lequel il évolue, un manager local peut être en mesure d’aiguiller au mieux un employé en cas de besoin.

Ce contexte peut également faciliter les potentielles rencontres en présentiel entre le manager et l’employé et aider chacune des parties à se familiariser directement avec leur style de travail ainsi qu’avec leurs attentes respectives. 

La diversité et l’inclusion sur le lieu de travail, l’avantage principal perçu par 33 % des répondants

Parce qu’il rassemble des employés issus de diverses cultures, avec des expériences professionnelles variées ainsi que des points de vue différents, le contexte dans lequel évoluent les équipes internationales est propice à une culture d’entreprise basée sur la diversité et l’inclusion. Pour 33 % des participants, cet aspect est par ailleurs évalué comme l’un des avantages principaux liés à ce système de collaboration.

Ce facteur donne également l’occasion aux employés de mieux comprendre les différentes cultures professionnelles (29 %), de s’y adapter mais également d’en tirer potentiellement des enseignements pour améliorer leurs propres pratiques, telles que leur capacité à communiquer auprès d’un public varié (28 %).

Là où, par exemple, des employés issus d'une même culture peuvent tendre à penser et à évaluer des situations d’une façon similaire, des employés provenant d’autres horizons apportent des perspectives et des expériences multiples. Par conséquent, cela peut conduire à une plus grande créativité et innovation (28 %), soit un aspect également mis en exergue par ce groupe d’employés.

Enfin, si le recrutement à l’international est l’occasion pour une entreprise de mutualiser des compétences diversifiées, il donne également à chaque employé la possibilité de développer un réseau professionnel interne à différents niveaux (29 %).

Horaires de travail décalés et barrière linguistique demeurent des défis pour les équipes internationales

Bien que travailler dans des équipes internationales présente plusieurs points influençant positivement l’expérience des employés de notre étude, certains challenges sont également soulignés par ces derniers, comme en atteste le graphique ci-dessous.

Lorsque des employés travaillent depuis différents pays, le décalage horaire peut entrer en ligne de compte. Auquel cas, la plupart des membres d’une même équipe se voient dans l’obligation de travailler selon des horaires différents, en fonction de leur région. Dans le cadre de la réalisation d’un projet, ceci peut les amener à adapter leur agenda à celui de leurs collaborateurs étrangers, une problématique mentionnée par 46 % des répondants.

La barrière linguistique (41 %) ainsi que les malentendus culturels (30 %) sont deux difficultés pouvant être corrélées. Bien que la diversité d’une équipe soit source d’avantages, elle peut également donner lieu à des incompréhensions : la manière de s’exprimer qu’un employé pourrait considérer comme directe dans sa langue natale peut par exemple être interprétée comme impolie par un autre, menaçant de détériorer la qualité de la communication entre chacune des parties.

La gestion d’une équipe multiculturelle implique de créer davantage d’occasions de créer des liens. L’organisation de rencontres virtuelles informelles est l’un des outils permettant d’aider les employés à se familiariser avec le style de communication et les différences culturelles de ses pairs.

En amont de toute communication, une charte et des règles de bonne conduite liées aux valeurs de l’entreprise peuvent aussi être communiquées auprès des employés. Il est possible de leur donner cette information dès leur onboarding et de réaliser des rappels sous la forme d’un espace dédié au sein de l'intranet. 

Vers une collaboration internationale harmonieuse

Favoriser une culture valorisant la diversité et l’inclusion de talents multiculturels est un élément à ne pas négliger pour favoriser la gestion optimale d’une équipe internationale. Lorsque celle-ci est effective, elle peut avoir un impact sur différents facteurs, qu’il s’agisse de l’attractivité auprès des talents, de la fidélisation des employés existants, mais aussi de l'innovation et de la collaboration d’équipe.

Une coopération efficace est également essentielle à la bonne conduite des missions réalisées par une équipe internationale. Pour ce faire, les équipes doivent  être en capacité de communiquer et d'interagir de façon aussi simple et efficace que possible. Travailler sur une plateforme de collaboration unifiée, utiliser les mêmes outils, calendriers et canaux de communication peut notamment contribuer à cet objectif. 

En intégrant ces différents paramètres, une entreprise peut espérer tirer le meilleur parti d’une collaboration internationale et surmonter les défis qui y sont associés.