Comment reconnaître les candidatures pertinentes, quand 80 % de candidats admettent exagérer leurs compétences grâce à l'IA ?

57 % des postulants français interrogés par Capterra ont désormais recours à l’intelligence artificielle (IA) dans le cadre de leur recherche d’emploi, une pratique ouvrant la voie à des risques de conduites peu éthiques de la part des candidats. L'utilisation de mesures préventives peut toutefois aider les entreprises à maintenir l'intégrité de leur vivier de talents, en garantissant que les candidats sont évalués sur la base de leurs compétences réelles.

Selon les résultats d’une étude menée par Capterra*, plus de 80 % des postulants français faisant usage d’outils d’intelligence artificielle révèlent avoir utilisé cette technologie au moins une fois pour exagérer leurs compétences lors d’une candidature à un emploi. Alors que la quête du profil idéal n’est pas une tâche des plus aisées, l’usage de l’IA par des candidats peut compliquer pour les recruteurs l'identification de profils réellement qualifiés pour les postes à pourvoir.

Afin d’aider les recruteurs à naviguer à travers les complexités introduites par l'IA dans le processus de recrutement, Capterra a interrogé 2997 demandeurs d’emploi, dont 247 français, dans le but de comprendre comment ceux-ci utilisent l’IA dans leur parcours d’embauche. Sur la base de ces retours d’expérience, cet article permet de déterminer quels sont les mesures et logiciels de suivi des candidatures qui peuvent être déployés afin de soutenir un processus de sélection plus pertinent.

Spécialiste dans le domaine de l’accompagnement des talents dans leur recherche d’emploi, Chloé Ngassa nous partage également son éclairage sur le sujet à partir de son expérience professionnelle.

L'intelligence artificielle pour la recherche d’emploi joue en faveur de ses utilisateurs 

Alors que les innovations de l’IA transforment peu à peu le paysage du recrutement [1], les entreprises ne sont pas les seules à embrasser ce changement.

Des bot d’IA générative facilitant la rédaction d’une lettre de motivation, aux applications de recherche d’emploi améliorant le filtrage des offres pertinentes, en passant par des outils de téléprompteurs permettant de générer des réponses aux entretiens, les postulants peuvent désormais s’appuyer sur une variété d’outils alimentés par l’intelligence artificielle afin d’améliorer leurs candidatures.

Parmi les répondants de notre étude, ils sont 57 % des participants français à utiliser des outils d'IA dans le cadre de leur recherche d'emploi actuelle, plaçant la France aux premières places des utilisateurs européens interrogés, juste derrière l’Allemagne (60 %).

Amenés à constituer près de trois quarts de la population active en 2030 selon les estimations de France Travail [2], notre étude désigne les milléniaux (c’est-à-dire âgés de 28 à 43 ans) et les participants issus de la génération Z (27 ans et moins) comme les générations les plus enclines à avoir recours à cette pratique pour leurs candidatures (58 % pour chacune de ces deux générations). À cet égard, cette tendance laisse augurer d’une pratique amenée à se renforcer au fil du temps et avec laquelle devront composer les recruteurs dans leurs recherches de talents.

L’un des facteurs pouvant expliquer la popularité de cet usage est la concurrence à laquelle font face les candidats. À l’heure où la France compte près de 5 millions de demandeurs d’emploi,  [3], avoir recours à l’intelligence artificielle se présente comme un moyen de se démarquer. Avec 73 % du panel français interrogé affirmant qu'il est probable que d'autres candidats postulent à des emplois similaires en ayant recours à l'IA pour embellir ou exagérer leurs candidatures, le choix d’adopter cette technologie peut être envisagé comme un moyen de rester dans la course. 

Et les résultats de notre étude le confirment : l'intelligence artificielle joue en faveur des chercheurs d’emploi qui en font usage.

Plusieurs avantages de cette technologie leur permettent d’augmenter leur visibilité auprès des recruteurs, tels que la possibilité de postuler plus rapidement et à davantage d'offres (25 % respectivement), mais aussi d’apparaître comme de meilleurs postulants (20 %). Ces éléments sont cités comme les attraits principaux de l’intelligence artificielle dans la recherche d’emploi de ces derniers.

L’emploi de l'intelligence artificielle se traduit également par un nombre plus important de réponses positives reçues par ses utilisateurs. En comparant les deux extrêmes de notre panel, soit ceux utilisant fréquemment l’IA et les non-utilisateurs indiquant leur intention de ne pas en faire usage, nous avons pu observer que : 

• Parmi les 85 % des chercheurs d’emploi utilisant l’IA fréquemment, 74  % déclarent avoir déjà reçu plusieurs réponses positives et 11 % une réponse positive; 
• Parmi les 54 % des chercheurs d’emploi n’utilisant pas l’IA et n’ayant pas l’intention d’y avoir recours à l’avenir, 29 % indiquent avoir déjà reçu plusieurs réponses positives et  24 % une réponse positive. 

Dans un monde du travail où de nombreuses candidatures sont soumises pour un même emploi, s’appuyer sur l’assistance de l’intelligence artificielle afin de mettre en avant des compétences réelles peut être en soi une initiative valide.

Cependant, son utilisation pose également des problématiques importantes que met en avant Chloé Ngassa : “Je vois plusieurs défis à l’utilisation de l’IA par les candidats, si elle n’est pas faite de façon optimale, rationnelle et intelligente.

Premièrement, les candidatures risqueraient de toutes se ressembler. Malgré son efficacité, je crains que certains candidats en perdent leur personnalité et leur authenticité. Et dans le cadre d’un processus de recrutement, c’est souvent ce que recherchent les recruteurs.

Deuxièmement, elle présente un risque de création d’inégalités. Que fait-on des personnes qui n’utiliseraient pas l’IA, soit parce qu’elles ne sont pas formées sur le sujet, soit par choix personnel ? On se doute bien qu’elle pourrait avantager les candidats qui ont accès à des outils d’IA relativement sophistiqués, au détriment des autres.

Enfin, elle pose un risque de dépendance. Si on m’assurait que tous les candidats qui utilisent l’IA pour leur recherche d’emploi le font de façon éthique, je n’aurais pas cette inquiétude. Mais en attendant, je pense qu’ils risquent de s'appuyer trop sur elle et de peut-être même perdre confiance en leur propre capacité à se présenter, à communiquer et à convaincre un employeur potentiel.”

Il revient doncaux recruteurs d’identifier ce qui constituent des signaux d’alerte pouvant mettre en péril le recrutement du candidat adéquat. 

Délimiter les usages acceptables de l’IA par les candidats, une notion encore complexe pour les recruteurs

Afin de réduire toute ambiguïté associée à l’usage de l’IA par les candidats, la stratégie des recruteurs peut reposer sur une logique simple : différencier les scénarios où ces solutions sont employées à des fins d’amélioration de compétences existantes et ceux où son utilisation dessert une évaluation authentique des capacités réelles des candidats.

La plupart des candidats français ayant recours à l’IA s’en servent pour écrire ou améliorer leur CV (35 %), leur lettre de motivation (32 %), des usages qui, en soi, ne sont pas forcément problématiques.

“Je reste convaincue que l’IA peut être une véritable alliée pour les candidats, si et seulement si elle est utilisée de manière stratégique et complémentaire”, explique Chloé Ngassa.

Elle ajoute : “Par exemple, elle peut permettre d’optimiser son CV et sa lettre de motivation en mettant en avant des mots-clés adaptés à une offre d’emploi spécifique. En ce qui concerne la préparation d’un entretien, je dirais qu’elle peut aider à simuler des questions potentielles et  à améliorer voire corriger les réponses que nous aurions données à ces questions. J’insiste vraiment sur le fait qu’il ne s’agisse que d’un outil, et non d’un moyen de remplacer sa propre réflexion et sa créativité.”

En outre, la maîtrise et l’usage à bon escient de l’intelligence artificielle par les candidats peut également contribuer à mettre en avant leurs compétences techniques et leur aisance à composer avec les innovations technologiques, soit des qualités susceptibles d'être également jugées favorablement. 

Cependant, et dans certains scénarios, les candidats risquent de déformer complètement leurs compétences et leur expérience, au détriment de l'intégrité de leur recherche d'emploi, comme dans le cas d’une utilisation de l’IA pour générer des réponses à des entretiens (27 % des répondants y ont eu déjà recours), ou pour réaliser des tests et des évaluations de compétences (24 %).

Un entretien ou un test peut s'avérer beaucoup moins authentique et précis lorsqu’un chatbot fournit au candidat des réponses préalables. Il est alors plus complexe d’évaluer par exemple les capacités réelles de résolution de problèmes d’un postulant ou si sa personnalité peut véritablement correspondre aux valeurs de l’entreprise. Ce recours à l’IA peut se révéler d’autant plus difficile à identifier dans le cadre d’un entretien ou d’un test réalisé à distance, car le candidat peut tromper la vigilance du recruteur en ayant recours par exemple à son mobile pour adapter ses réponses en temps réel.

Cette problématique n’est cependant pas insoluble. Dans la section suivante, nous allons aborder quelles mesures et outils peuvent aider un recruteur à améliorer ses processus de sélection et à identifier si les candidatures reflètent fidèlement les véritables capacités et le potentiel d’un candidat.

Anticiper pour minimiser les risques de fraudes

Dans le monde de l'embauche, où les enjeux sont considérables pour le futur de l’entreprise, anticiper revient à disposer de sa propre boule de cristal pour prévoir et prévenir les difficultés potentielles. Lorsqu'il s'agit de déjouer les risques de fraudes, la proactivité demeure la meilleure arme de défense.

Les conseils développés ci-dessous peuvent vous aider à améliorer votre stratégie de détection et de prévention des usages de l’IA susceptibles d'être préjudiciables pour votre recrutement.

1. Définissez clairement les règles du jeu

Du service client à la gestion de projets, en passant par le marketing, l’évolution de l’IA amène les entreprises à repenser leurs politiques à l’aune de son adoption. Et leur politique liée à l’embauche ne fait pas exception.

L’une des premières mesures préalables est d’adopter une position cohérente vis-à-vis de l'utilisation des ressources externes exploitables, y compris de l'IA, par les candidats. Décrivez clairement le processus de recrutement et les attentes, mettez en exergue un règlement établissant ce qui peut constituer une disqualification évidente et clarifiez dans quelles circonstances l’usage de l’intelligence artificielle peut être autorisé.

Lors de ce processus, n’hésitez pas à faire appel à vos services juridiques qui, en s’appuyant sur leur expertise et des outils de conformité spécifiques peuvent vous aider à vérifier l’adéquation de votre politique aux normes de réglementations en cours et à ce qu’elle couvre les différents scénarios d’usage de l’IA de la façon la plus exhaustive possible.

L’apport de vos départements informatiques peut également se révéler crucial pour vous garantir que votre règlement puisse prévenir une embauche basée sur des critères faussés par l'usage de IA, motif pour lequel un candidat recruté peut s'exposer à des sanctions pénales. [4] 

2. Misez sur la technologie pour améliorer votre processus de sélection

Construire un rempart contre la fraude signifie de disposer de logiciels pouvant vous aider à améliorer votre processus de sélection. Lorsqu’il est question d’analyser des volumes importants de candidatures, de vérifier la pertinence des compétences aux critères du profil recherché et de filtrer à chaque étape les postulants qualifiés, les logiciels d’ATS font partie des outils susceptibles de vous faciliter la tâche.

Non seulement ces solutions favorisent l’efficacité du processus de sélection de par leur degré d’automatisation, mais un nombre croissant d’entre elles s’appuient également sur des capacités d’IA pour optimiser leurs processus. Ces systèmes avancés d’ATS utilisent des algorithmes sophistiqués pour scanner et analyser les CV, en filtrant les candidats qui ne répondent pas à des critères spécifiques ou qui présentent des schémas suspects. Les contenus générés par l'IA peuvent ainsi être identifiés, ce qui entraîne des sanctions telles que le rejet, mais aussi le signalement d'un profil possiblement manipulé.

Selon Gartner, 80 % des fournisseurs de technologies de recrutement auront intégré des capacités d'IA dans leurs offres d'ici 2027 [5], une tendance qui laisse présager du rôle important qu’elles peuvent jouer en faveur des recruteurs.

Des logiciels spécialisés peuvent également soutenir votre stratégie au moment de l’analyse des tests soumis par vos candidats.

Les logiciels de détection de plagiat permettent de comparer un texte soumis par un candidat avec une base de données de sources. Lorsqu'une correspondance est trouvée, les cas potentiels de plagiat sont mis en évidence, fournissant aux recruteurs des informations exploitables, tels que le pourcentage d’originalité du texte ou de similarité avec des informations existantes. Toutefois, bien que ces vérificateurs puissent disposer de bases de données étendues, il se peut qu'elles ne couvrent pas toutes les sources en ligne disponibles. Opter pour des outils de détection alimentés par l’intelligence artificielle peut ici présenter un avantage, ces derniers ayant la capacité de comparer un texte à une plus large étendue de sources mais aussi de fournir des recommandations plus détaillées sur les critères de détection mis en œuvre.

En complément de ces solutions, les logiciels anti-triche peuvent également être des alliés pour les recruteurs : ces derniers permettent d'observer l'environnement numérique du candidat lors d’un entretien d’embauche réalisé à distance et d'identifier toute communication externe ou matériel de référence non autorisé.  Il demeure cependant essentiel que ces logiciels soient employés en conformité avec le respect des données privées du candidat et que celui-ci soit informé au préalable de leur usage [6].

3. Tirez le meilleur parti de vos entretiens d’embauche

Bien que l’IA puisse aider le candidat à construire des réponses types aux entretiens d’embauche, un entretien bien structuré peut mettre au jour les failles de la façade.

L'utilisation de techniques d'entretien comportemental peut révéler le véritable caractère et les vraies compétences d'un candidat. Ces entretiens visent à inviter les candidats à faire le lien entre des des situations spécifiques qu'ils ont rencontrées dans le passé et un scénario lié à l’offre proposée. Parce qu’il requiert de la part des candidats de faire appel à leur capacité à articuler leurs pensées et à naviguer dans des scénarios hypothétiques ou des dilemmes éthiques, ces questions rendent plus difficile de s'appuyer sur des réponses écrites ou mémorisées. 

Une autre méthode sur laquelle peuvent s’appuyer les recruteurs est celle des entretiens en panel. Ceux-ci impliquent l'évaluation simultanée d'un candidat par plusieurs intervenants, ce qui permet de réduire le risque d'évaluations biaisées, mais aussi de limiter les possibilités pour les candidats de se livrer à des pratiques trompeuses. De plus, les différents points de vue des membres du panel contribuent à une compréhension plus complète du candidat et de ses compétences.

Sur la base de son expérience dans l’accompagnement des candidats, Chloé Ngassa apporte un éclairage complémentaire: “J’ai l’habitude de donner des conseils aux candidats, [mais] si j’étais recruteuse, voici quelques pratiques que j’implémenterais pour faire preuve d’équité dans mon process de recrutement.

En premier lieu, je ne me limiterais pas qu’à des simples documents écrits comme documents de candidature (CV + lettre de motivation), mais j'intégrerais également d’autres étapes de vérification qui se feraient en temps réel. Par exemple des tests pratiques, ou des études de cas.

Ensuite, lors des entretiens d’embauche, j’insisterais sur des questions spécifiques qui ne peuvent pas être uniquement préparées à l’aide de l’IA. Notamment des questions liées aux compétences comportementales, ou soft skills, qui nécessiteraient de parler d’une situation précise et vécue.

Enfin, je ferais également attention aux indices de surutilisation de l’IA., notamment l’absence de détails personnalisés dans les réponses ou le sentiment de réciter un texte.

Je pense qu’en combinant technologie et jugement humain, il est possible de mieux cerner le potentiel des candidats, et ainsi de recruter sur une base plus équitable.”

Face aux nouvelles pratiques des candidats, les recruteurs disposent aussi d’outils pour s’adapter

La conversation autour de l'IA et de son influence sur les pratiques des candidats reflète des changements plus larges au sein du monde professionnel et des attitudes sociétales. À mesure que les outils numériques s'ancrent dans les pratiques du monde du travail, les compétences valorisées chez les candidats évoluent également.

C’est pourquoi les recruteurs doivent établir des politiques claires pour relever efficacement ces défis, faciliter l’identification des profils pertinents tout en définissant les usages acceptables de l’IA par les candidats. Ce faisant, ils peuvent renforcer une stratégie de recrutement transparente et efficace qui s'aligne sur les besoins du monde du travail moderne et qui, en fin de compte, permet à l’entreprise de s'appuyer sur les meilleurs candidats pour sa réussite future.