Égalité professionnelle femmes-hommes, où en sont les entreprises françaises ?

Que ce soit pour encourager l’égalité des salaires ou une meilleure représentation des femmes dans des postes de direction, différentes initiatives ont été mises en œuvre par les pouvoirs publics français afin de favoriser l’égalité des chances au travail. Qu’en est-il des entreprises ? Pour le savoir, Capterra a interrogé près de 1 013 professionnels hommes et femmes sur leur expérience en la matière.

Parce que leurs performances professionnelles participent à parts égales au développement d’une entreprise, hommes et femmes devraient pouvoir bénéficier des mêmes chances d’évolution de carrière.

De la loi Avenir professionnel de 2018, ayant rendu obligatoire la publication d’un rapport d’entreprise annuel sur les écarts salariaux, à la loi Rixain de 2021, visant à atteindre un quota de 40 % de femmes d’ici 2040 dans des postes de direction, plusieurs mesures ont été déployées par l’État pour inciter les entreprises à offrir aux femmes des opportunités professionnelles identiques à celles de leurs homologues masculins.

Bien que les notions de diversité et d’égalité se soient frayé un chemin au sein des stratégies de ressources humaines des entreprises, l’expérience vécue par les femmes et les hommes sur leur lieu de travail peut toutefois s’avérer différente.

Dans quelle mesure les entreprises françaises œuvrent-elles en faveur d’un environnement professionnel plus égalitaire ? Après un premier volet consacré à l’équilibre entre travail et vie de famille, voici le sujet exploré par Capterra dans la seconde partie d’une étude de janvier 2023 consacrée aux femmes dans le monde professionnel, incluant la participation de 499 femmes et de 514 hommes.

Une méthodologie complète est disponible à la fin de cet article.

Vers une avancée du respect des critères d’égalité professionnelle ?

Selon le principe exposé par le Ministère du travail, l'égalité professionnelle entre femmes et hommes repose sur un accès aux mêmes opportunités, ressources et récompenses au sein d’une entreprise.

Pour espérer tirer parti des compétences et des idées que tout salarié peut offrir, et ce, quel que soit son sexe, il est nécessaire pour une structure de respecter des critères fondamentaux. Favoriser l’égalité des chances dès le moment du recrutement, appliquer une politique de promotion et de progression de carrière non discriminante, ou encore offrir une rémunération équivalente pour les hommes et les femmes assumant des responsabilités analogues sont tout autant d’initiatives participant à ce processus.

Perception des employés quant à la discrimination à l’embauche

L’article L1132-1 du Code du travail l’énonce clairement : tout processus de recrutement ne peut induire l’exclusion d’un candidat sur des critères tels que celui de son origine, de sa religion ou encore de son sexe. Soumettre un postulant à des exigences supplémentaires sur le fondement de raisons discriminantes est non seulement punissable par la loi, mais peut être aussi considéré comme un indicateur sur de potentiels processus d’embauche biaisés.

Les femmes employées de notre panel ont-elles déjà eu le sentiment d'avoir été discriminées à l'embauche ?

Les réponses collectées abondent dans le sens de progrès réalisés en matière d’égalité entre hommes et femmes à l’embauche, puisque. 83 % des employées indiquent ne pas avoir subi de discrimination pendant leur processus de recrutement, quand 17 % d’employées font part de l’expérience inverse.

L’un des paramètres qui peut permettre d’identifier une différence de traitement entre hommes et femmes est d’analyser le nombre d’entretiens auxquels les candidats ont été soumis.

Le nombre d’entretiens auxquels sont soumis les candidats peut varier selon différents paramètres, tels que la taille de l’entreprise ou le degré de responsabilité du poste proposé. Il est alors généralement plus courant pour les postes à responsabilités d’impliquer un processus de recrutement plus conséquent.

Les femmes représentent le groupe de personnes le plus concerné par des processus comprenant un à deux entretiens (62 %) par rapport aux hommes (54 %), quand une tendance inverse s’observe dès lors qu’est faite l’expérience d’un processus de candidature plus complexe : 31 % des hommes de notre panel indiquent alors avoir passé de trois à plus de cinq entrevues, quand seulement 24 % des femmes affirment de même.

En ce sens, les résultats de notre étude pourraient ici appuyer l’hypothèse selon laquelle les hommes se voient offrir plus souvent de poursuivre un processus de recrutement pour un poste à responsabilités.

Hommes et femmes, tous égaux face aux promotions ?

Les possibilités d'avancement professionnel revêtent une grande importance pour un employé, mais ont également un impact profond sur une organisation. Ce facteur peut être source de  satisfaction et d’engagement du salarié, tout en renforçant une culture d’entreprise positive dans laquelle chacun des collaborateurs peut espérer obtenir d’autres ou davantage de responsabilités, en plus d’une gratification juste de son travail.

Toutefois, force est de constater que les inégalités persistent lorsqu’il est question d’obtenir ou de faire la requête de ce type de reconnaissance.

Cette tendance se reflète dans la proportion de répondants ayant obtenu une promotion dans leur emploi actuel, puisque 65 % des hommes affirment avoir été récompensés de la sorte pour 53 % de femmes à déclarer de même.

En outre, 35 % des hommes ont indiqué n'avoir jamais demandé ou obtenu de promotion dans leur emploi respectif pour 47 % de répondantes, ces réponses mettant en lumière un déséquilibre significatif entre les employés des deux sexes.

Moins susceptibles de recevoir une promotion, les femmes semblent d’autant plus éprouver un degré de confort moindre pour en faire la demande : 49 % des femmes interrogées ont déclaré se sentir “plutôt” voire “très mal à l’aise” d’évoquer ce sujet auprès de leur responsable, quand 31 % des hommes affirment de même.

En plus d’évoluer dans un contexte professionnel où les promotions ne sont pas toujours attribuées de façon égalitaire, un autre facteur peut également jouer un rôle dans l’inconfort ressenti par les femmes pour évoquer le sujet d’une promotion : celui d’une culture d’entreprise  où leur prise de parole n’est pas encouragée. Tout comme leurs homologues masculins, les femmes devraient pouvoir accéder aux mêmes opportunités de promotion et se sentir libres d’aborder ce sujet auprès de leur hiérarchie ; la décision finale des responsables ne devrait être qu’un reflet de la performance de la candidate, au même titre qu’un candidat.

Inviter les femmes à s'exprimer lors de réunions, demander leur avis spécifique sur des questions de processus sont autant d’exemples pouvant participer à laisser de l'espace pour leur contribution.

La contribution des femmes est-elle reconnue à sa juste valeur par leur entreprise ?

Bien que la plupart des employés interrogés estiment que leur contribution est appréciée par leur entreprise actuelle, 18 % ne se sentent pas valorisés. Parmi ces répondants, 21 % sont des femmes et 15 % des hommes.

Une reconnaissance des employés inégalitaire peut présenter plusieurs risques : celui de renforcer un déséquilibre quant aux possibilités de développement offertes, ainsi que celui d'affecter l'engagement et la motivation d’un salarié sur le long terme.

L’égalité salariale, un critère professionnel encore à développer

Reconnu par la loi depuis 1972, le principe d’égalité salariale entre hommes et femmes a donné lieu à des aménagements juridiques récents. Dans le but de renforcer l’application de ce principe et la transparence des employeurs, l’État requiert des entreprises de plus de 50 salariés de publier un rapport de progression sur les politiques de salaires pratiquées. Pour y parvenir est mis à leur disposition l’Index de l’égalité professionnelle, regroupant des critères permettant d’établir une notation des entreprises de 0 à 100, et permettant ainsi d’identifier les axes de progression à envisager.

Bien que des mesures gouvernementales visent à encourager les entreprises à favoriser une rémunération équitable entre les deux sexes, l’égalité salariale est-elle une réalité du point de vue des salariés ?

65 % des employés estiment que l’égalité salariale est avérée dans leur entreprise actuelle, cependant, cette perception diffère drastiquement selon les sexes. Les hommes sont ainsi plus nombreux à partager ce point de vue (72 %) en comparaison avec leurs homologues féminins (58 %).

Ces disparités sont également perceptibles parmi le groupe de répondants ayant indiqué que le principe de paie équitable n’est pas de mise là où ils travaillent : 41 % des répondantes estiment que les femmes sont moins payées que leurs collaborateurs, quand 25 % des hommes disent penser de même.

Malgré les efforts déployés par les pouvoirs publics pour réduire les disparités en matière de  rémunération, il semblerait que des efforts restent encore à accomplir pour combler l'écart salarial entre les hommes et les femmes au sein des entreprises.

43% des entreprises ont adopté des mesures en faveur de l'égalité salariale, selon les employés interrogés

Plusieurs stratégies peuvent être mises en œuvre au niveau de l'entreprise afin de réduire ces différences. De la réalisation d’un audit pour déterminer comment est appliquée l’égalité des salaires, à la proposition d’avantages et bonus compensatoires, différentes initiatives peuvent permettre d’aboutir à des conditions de travail plus équitables et à des structures salariales justes et transparentes pour tous les travailleurs.

Quoique 43 % des personnes interrogées déclarent travailler dans une entreprise ayant adopté des mesures d'égalité salariale, 25 % indiquent encore le contraire. 32 % des employés affirment même ne pas être au courant de la mise en place de telles actions.

Communiquer autour de la question des salaires attribués est une étape importante pour respecter une rémunération équitable entre les hommes et les femmes, les résultats de notre étude ayant mis en exergue la persistance d’une marge de progression en la matière.

Si 53 % de l’ensemble de notre panel estiment que la question de l’égalité salariale est adressée ouvertement par leur entreprise, les hommes sont ceux qui abondent majoritairement en ce sens (58 %) par rapport aux femmes (48 %).

Lorsque sont analysées les réponses des employés ayant indiqué à l’inverse un manque de transparence (33 %), une proportion plus importante de femmes effectue ce constat (37 %) en comparaison avec les hommes (29 %).

En faisant preuve de clarté sur leurs politiques de salaires, les entreprises facilitent certes le respect des directives légales. Cette stratégie présente toutefois un avantage majeur vis-à-vis de la relation de confiance entre employeurs et salariés : lorsque cette information est communiquée ouvertement, que les augmentations de salaire sont clairement définies et expliquées, les employés peuvent attester des efforts fournis par leur entreprise pour assigner des salaires sur des bases objectives et équitables.

Les événements promouvant l’égalité hommes-femmes restent peu répandus au sein des entreprises

En complément de leurs actions concrètes en matière de salaire et de progression de carrière, les entreprises disposent également de moyens de promotion variés pour promouvoir l'égalité professionnelle des sexes, ainsi qu’un environnement de travail plus inclusif au quotidien.

Pour contribuer à cette cause et participer à l’évolution des mentalités, les employeurs ont la possibilité de mettre en place des formations et des ateliers spécifiques de sensibilisation ;  par ce biais, il leur est ainsi possible d'impliquer même des personnes qui peuvent penser qu'elles ne sont pas concernées.

Afin d’identifier dans quelle mesure de telles initiatives sont développées, nous avons demandé aux femmes qui ont participé à notre étude si les entreprises pour lesquelles elles travaillent organisent des événements ou des programmes pour promouvoir l'égalité entre les hommes et les femmes. Il s’avère que seulement 16 % ont répondu par l'affirmative, 68 % ont au contraire indiqué l’absence totale de ces actions sur leur lieu de travail, et 16  % sont incertaines quant au déploiement de ces mesures dans leur entreprise.

Nous avons également demandé à ces mêmes répondantes s'il existait des groupes de ressources pour les employés (ERG, de l'anglais Employee Resource Group) dédiés aux femmes actives, ou à des questions telles que l'inclusion. Là encore, seules 19  % des personnes interrogées ont indiqué en bénéficier.

La transparence et le dialogue, des facteurs essentiels pour améliorer l’égalité professionnelle entre hommes et femmes 

L'inégalité entre les hommes et les femmes sur le lieu de travail peut prendre des formes très diverses : de l’écart salarial entre les hommes et les femmes aux inégalités en matière de progression de carrière, différents facteurs nécessitent d’être monitorés par les entreprises pour y remédier.

Pour agir en faveur d’un environnement plus égalitaire, une première action fondamentale reste avant tout nécessaire : engager chaque acteur de l’entreprise autour de cette question, en encourageant les conversations ouvertes et les valeurs de diversité et d'inclusion au travail. Associée à une communication transparente en matière de prise de décision et des mesures d’équité appliquées, cette initiative peut permettre aux entreprises de lutter efficacement contre les préjugés discriminants, voire de bénéficier d’un impact positif sur leur réputation et leur attractivité auprès des talents de demain.