Et si la gestion de votre propre performance professionnelle était incluse dans votre description de poste en tant qu’objectifs à atteindre ou comme KPI ? Un changement qui peut-être novateur dans votre culture d’entreprise ! Ceci peut générer un engagement plus actif de chaque employé, non seulement dans son développement personnel et professionnel, mais aussi dans celui de ses collègues. Et si vous disposiez, pour ce faire, d’un système qui vous permettrait de gérer vos performances et vos objectifs comme vous le feriez pour un projet d’entreprise d’égale importance ? C’est exactement les concepts que l’on retrouve dans un système de feedback à 360 degrés.
Dans cet article :
- Qu’est-ce qu’un feedback à 360 degrés ?
- Comment fonctionne un feedback à 360 degrés ?
- Le système 360 feedback
- Quelle plus-value peut apporter un feedback à 360 degrés ?
Qu’est-ce qu’un feedback à 360 degrés ?
Le feedback à 360 degrés fait partie d’une stratégie globale visant à optimiser les performances professionnelles, et à favoriser le développement personnel des employés. La gestion traditionnelle des performances est généralement basée sur un retour d’information unidimensionnel, allant d’un manager vers un employé.
Il peut parfois arriver qu’un employé soit amené à fournir son auto-évaluation, auquel cas on parle de feedback à 180 degrés. Pourtant, le manager n’est en aucun cas la seule personne avec laquelle un employé est amené à travailler. Alors pourquoi ne pas réaliser une évaluation à 360° prenant en compte toutes les parties concernées ?
Dans l’environnement de travail tel qu’on le connaît actuellement, on peut constater une interdépendance croissante du travail. accompagnée d’un nombre croissant de connexions entre les tâches de chacun. Ce phénomène a entraîné de nombreux changements dans la façon dont les employés effectuent leur travail, mais aussi dans la manière de mesurer leurs performances professionnelles.
C’est ainsi que seul un feedback provenant de différents points de vue, émanant aussi bien des collègues, des responsables, que des partenaires externes et de l’employé lui-même, permet d’obtenir une représentation complète de ses performances individuelles et collectives.
L’employé peut optimiser les compétences mises en lumière à l’occasion de cette évaluation à 360°, identifier les points d’amélioration individuels et collectifs, et les traiter via les activités de développement qui pourront lui être proposées.
Comment fonctionne le feedback à 360 degrés ?
L’utilisation d’un feedback à 360 degrés permet de passer de la simple évaluation des performances professionnelles d’un employé à l’identification de ses talents, et à la stimulation de sa croissance personnelle. Toutefois, ceci n’est possible qu’en s’assurant d’instaurer ou de renforcer une culture de retour d’information dans votre entreprise.
En d’autres termes, en permettant que les feedback puissent être donnés à tout moment par n’importe quel collaborateur, qu’il s’agisse d’un superviseur, d’un pair, ou même être du fruit d’une auto-évaluation. Une fois ce concept appliqué, l’évaluation de l’employé par le manager n’est plus celle qui prime, l’accent étant mis sur les développements personnel et professionnel de l’employé, et ce par le biais d’une auto-évaluation plus régulière.
Selon une enquête réalisée par Gartner, (document complet en anglais accessible aux clients Gartner), 81 % des employés disent apprécier l’utilisation d’un feedback à 360° pour améliorer leurs performances professionnelles.
Le système de feedback 360
Le système de feedback 360 regroupe différents logiciels, spécialement conçus pour collecter et gérer les feedbacks provenant de différentes sources au sein de l’organisation. Ces outils permettent d’établir des questionnaires et de mesurer des ensembles de compétences. En général, ils peuvent être entièrement adaptés aux souhaits de l’entreprise, tant en termes de contenu que d’apparence.
Le rapport d’évaluation
Le rapport d’évaluation regroupe en toute transparence l’ensemble des feedbacks inhérents aux différentes compétences de l’employé, mais aussi ses évaluations et les différents points qu’il doit améliorer. Parmi les compétences évaluées que vous pourrez y trouver, figurent, par exemple : la capacité d’apprentissage, l’affirmation de soi, la communication, le travail en équipe, l’intégrité, ou encore l’esprit de décision.
Les résultats du rapport d’évaluation peuvent être consultés individuellement, par le salarié, ou collectivement, par le groupe. Par ailleurs, la plupart des outils de feedback à 360 degrés fournissent des rapports automatiques complets, ce qui permet de rendre l’évaluation la plus objective possible.
Par ailleurs, examiner les différents feedbacks au niveau du groupe permet à l’entreprise de découvrir les points forts et les points à améliorer de son personnel. Si par exemple tous les employés obtiennent un score relativement faible sur un point spécifique, il est peut-être nécessaire d’améliorer les instructions ou la formation le concernant.
Le feedback à 360° aide l’employé à mieux comprendre ses points forts et les domaines qu’il doit améliorer. Il est un vecteur d’implication, l’invitant à s’engager dans la gestion et l’alignement de ses propres objectifs, et à assumer la responsabilité de sa propre évolution professionnelle.
Pour le manager, il est un outil qui aide à identifier les besoins des membres de son équipe, et ce en matière de développement et de compétences. Il se voit ainsi confier un rôle de soutien de ses employés, se devant d’effectuer des contrôles réguliers à cet effet.
Quelques exemples de questions d’un feedback à 360 degrés pour les différentes parties prenantes
Pour formuler correctement les questionnaires, il faut à la fois tenir compte de la personne qui pose les questions et de la finalité du feedback : évaluation, gestion des performances, ou gestion des talents.
Exemples de questions d’un feedback 360 pour les pairs :
- La contribution de votre collègue a-t-elle eu un impact au niveau de l’équipe, et si oui, à quel niveau ?
- Votre collègue a-t-il généré des idées permettant d’améliorer les process ?
- La contribution de votre collègue vous a-t-elle inspiré, si oui, comment ?
- Comment votre collègue a-t-il utilisé les ressources et le temps qui lui étaient impartis ?
- Quelles difficultés avez-vous rencontrées en travaillant avec ce collègue, le cas échéant ?
Exemples de questions d’un feedback 360 pour les managers :
- La contribution de votre manager vous a-t-elle aidé à mener à bien les projets, si oui, comment ?
- Dans quelle mesure votre manager discute-t-il de manière proactive de vos opportunités de développement et de carrière ?
- Votre manager est-il une source d’inspiration pour vous ?
- Quelles difficultés avez-vous rencontrées en travaillant avec votre responsable ?
Quelle plus-value peut apporter un feedback à 360 degrés ?
- Il permet de mettre en place une organisation où l’apprentissage et le développement occupent une place centrale : via à une évaluation réalisée sous différents angles, les employés reçoivent des données qui pourront leur servir dans le cadre de leur développement personnel et professionnel. Le feedback à 360 degrés facilite, en outre, la prise de connaissances des performances de l’équipe et des individus qui la composent, et de les améliorer si besoin.
- Il contribue à créer un lien plus fort entre les employés et la culture de l’entreprise : en définissant clairement ce que signifie le succès dans votre entreprise, et en faisant savoir aux membres de votre personnel comment ils y contribuent via des récompenses, il favorise une certaine reconnaissance, et les conseils concernant les points à améliorer.
- Il aide l’entreprise à identifier les employés les plus performants : soit ceux qui exécutent correctement leurs tâches individuelles, tout en améliorant la collaboration entre chaque personne impliquée dans le processus de travail. Leur bonnes pratiques induisent souvent des améliorations des processus généraux. La méthode d’évaluation à 360 degrés, comprenant le feedback à 360°, appliquée aux différentes couches de l’organisation, contribue au repérage de ces “contributeurs d’entreprise”.
- Il contribue au repérage des talents de votre entreprise : vous pouvez intégrer des profils de compétences dans votre système de feedback, qui vous permettront d’avoir une meilleure idée des capacités et des compétences de vos employés, et de recruter dans votre propre vivier les talents pour mener à bien de futurs projets. Qui sont les leaders potentiels ? Qui bénéficie de grandes capacités de décision ou de créativité ?
