Les 3 secrets des leaders qui savent comment motiver les salariés

Publié le 15/11/2018 par Christophe Peiffer

motivation professionnelle

Dans la grande famille du bien-être au travail, je demande la motivation professionnelle. Ce Graal que poursuivent bon nombre de managers et de dirigeants peut se résumer en une seule question : comment motiver les salariés ? La question semble simple, mais pouvoir y répondre est autrement plus compliqué. Il y a bien moult théories sur le sujet, mais concrètement, comment un leader parvient-il à motiver ses collaborateurs pour obtenir le meilleur d’eux-mêmes ? Et si vous n’avez pas d’équipe à gérer, comment pourriez-vous devenir votre propre leader et savoir comment vous “automotiver” ? Je vous propose donc dans cet article les trois secrets de leaders sachant comment motiver les salariés.

La théorie de l’autodétermination pour éclairer la motivation professionnelle

Depuis des décennies, la motivation fait partie des grands sujets d’étude dans les labos de recherche en psychologie, sociologie, économie, management, etc. De nombreuses théories ont vu le jour, parmi lesquelles la théorie de l’autodétermination, qui fait figure de référence.

Conçue par deux professeurs de psychologie américains Edward L. Deci et Richard M. Ryan, la théorie de l’autodétermination propose que le type de motivation d’un individu existe en fonction du degré d’autodétermination dont dispose ce même individu. En outre, une motivation autodéterminée entraîne des conséquences individuelles positives comme le bien-être, l’engagement, le rendement, etc. L’individu à la motivation autodéterminée se sent libre de ses choix, alors qu’un individu dont la motivation serait “contrôlée” estime que ses comportements sont les conséquences de pressions extérieures.

Nous pouvons déjà imaginer ici l’importance de la motivation en entreprise et des différences en terme de résultats ou d’atteintes d’objectifs selon qu’une personne se sente libre ou contrainte dans la façon dont elle mène ses projets (qu’ils soient personnels ou professionnels).

La théorie de l’autodétermination considère trois principaux types de motivation, pouvant se lire de manière graduelle :

L’amotivation professionnelle

L’amotivation est l’absence complète de motivation. Pourquoi alors la considérer comme un type de motivation ? Celle-ci correspond en fait à tous les comportements automatiques et les habitudes que les individus adoptent pour accomplir une tâche. C’est le degré zéro du sentiment d’utilité ou de l’intérêt à la réalisation d’une tâche. C’est le classique exemple d’un collaborateur qui exécute les ordres de manière robotisée tout en estimant que ses efforts sont inutiles et qu’il n’atteindra jamais les résultats fixés, car ceux-ci lui semblent trop élevés ou parce qu’il ne possède pas les compétences requises. Le fait d’être dépossédé de tout contrôle et de ne plus être capable de prévoir les conséquences de ses actions génère aussi l’amotivation chez un collaborateur.

La motivation professionnelle extrinsèque

Ici, nous pouvons prendre l’image de la carotte et du bâton. L’un comme l’autre sont des éléments de motivation extrinsèque. Ce type de motivation intervient quand nous réalisons une tâche en vue d’obtenir ou d’éviter quelque chose provenant de notre environnement.

Cela peut être obtenir une récompense, une gratification, une promotion, une reconnaissance, un statut social, une “bonne note” à l’école, etc. Mais la motivation extrinsèque fonctionne aussi pour éviter une punition, une réprimande, une pénalité, etc.

Exemples :

  • Vous travaillez d’arrache-pied pour boucler un dossier sensible avant l’échéance prévue, car une prime vous attend à l’issue de cet objectif ; votre motivation est extrinsèque.
  • Vous levez le pied à l’approche d’un radar fixe signalé quelques minutes avant ; votre motivation est aussi extrinsèque.

La motivation professionnelle intrinsèque

Voici la motivation correspondant au degré le plus élevé d’autodétermination. Lorsque vous êtes animé par une motivation intrinsèque, vous accomplissez une tâche uniquement pour le plaisir d’accomplir la tâche elle-même. Vous le faites de votre propre gré et non sous des pressions ou des menaces externes, ni en vue d’une récompense quelconque.

La motivation intrinsèque est généralement ce qui pousse des sportifs à “souffrir” durant leurs séances d’entraînement, des artistes à passer des heures à réaliser une œuvre ou un bénévole à travailler activement dans une association. Tous ont en commun un sentiment d’avoir un certain contrôle sur ce qu’ils accomplissent et une influence sur les résultats. En outre, ils mobilisent leurs compétences à leur plein potentiel et trouvent un sens à leurs actions.

C’est sur la base de ces derniers éléments que reposent les trois secrets des leaders qui savent comment motiver les salariés et quels outils utiliser. Le fil rouge de ce trio gagnant passe par la satisfaction de trois besoins fondamentaux en entreprise :

  • Le besoin d’autonomie
  • Le besoin de compétence
  • Le besoin d’appartenance sociale

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Motiver les salariés par la satisfaction de leur besoin d’autonomie

Pour faire court, l’autonomie, c’est le besoin de se sentir à l’origine ou à la source de ses actions.

Pourquoi le besoin d’autonomie est-il important à satisfaire pour la motivation en entreprise ?

Quand un leader favorise l’autonomie d’un salarié, il reconnaît par là son sens des responsabilités, sa créativité et sa place dans l’entreprise. Ces trois éléments sont basés sur l’un des fondamentaux dans toutes relations, qu’elles soient professionnelles ou pas : la confiance.

Comment satisfaire le besoin d’autonomie chez les salariés ?

Encourager les initiatives

Les salariés sont d’autant plus motivés à réaliser leurs tâches quand ils peuvent prendre des initiatives sur lesdites tâches. Cela stimulera leur créativité et ils se sentiront utiles à la bonne marche de l’entreprise. L’un des pires ennemis de la motivation dans l’entreprise est le fait de se sentir comme un pion sur un échiquier.

Favoriser la relation de confiance

La confiance possède cette caractéristique presque magique de se multiplier quand elle est partagée. Quand la confiance est au centre de la relation, c’est un véritable cercle vertueux qui s’installe entre un leader et ses collaborateurs.

Autoriser les erreurs

Parfois, le manque d’autonomie est le simplement résultat d’une inhibition du salarié. Les politiques d’entreprise basées sur le parfait résultat et la punition des erreurs sont vouées à l’échec en terme de motivation professionnelle. La stratégie peut fonctionner à court terme, mais à long terme les bénéfices sont nuls. C’est ce que Christian Morel appelle la non-punition des erreurs non intentionnelles dans son excellent ouvrage “Les décisions absurdes. Comment les éviter” aux éditions Gallimard.

Motiver les salariés par la satisfaction de leur besoin de compétence

Pour faire court, le besoin de compétence se satisfait quand un salarié se sent efficace et capable d’effectuer des tâches de différents niveaux de difficulté.

Pourquoi le besoin de compétence est-il important à satisfaire pour la motivation en entreprise ?

Quand un leader favorise l’expression des compétences d’un salarié, il lui donne l’opportunité de travailler dans le flow. Autrement appelé “expérience optimale”, l’état de flow a été initialement décrit par un professeur en psychologie hongrois, Mihály Csíkszentmihályi.

Lorsque le défi personnel est élevé et que les compétences que possède un individu pour le mener à bien le sont tout autant, alors nous pouvons dire qu’il vit, à l’instant de la réalisation de la tâche, ce que Mihály Csíkszentmihályi a appelé l’expérience optimale.

Comment satisfaire le besoin de compétence chez les salariés ?

Confiez-leur des missions en respectant l’équilibre entre la difficulté de la tâche (le challenge que peut représenter cette tâche) et les compétences du salarié pour l’exécuter.

En effet, si le défi est trop élevé en regard des compétences du salarié, alors le risque est l’entrée directe en zone de stress, voire d’anxiété, venant saboter la motivation professionnelle.

Si a contrario, le défi à relever est en deçà des compétences du salarié, alors il risque de s’ennuyer fermement et sa motivation ne sera toujours pas au rendez-vous.

Motiver les salariés par la satisfaction de leur besoin d’appartenance sociale

En résumé, l’appartenance sociale, c’est le besoin de se sentir connecté et soutenu par d’autres personnes, en l’espèce, des collègues, des responsables hiérarchiques ou des subalternes.

Pourquoi le besoin d’appartenance sociale est-il important à satisfaire pour la motivation en entreprise ?

Aristote disait déjà dans l’Antiquité que “L’Homme est un animal social”. Quand un leader favorise l’appartenance sociale chez ses salariés, ceux-ci vont se sentir reliés entre eux par quelque chose qui va au-delà de leurs tâches quotidiennes. Ils vont développer une certaine fierté à faire partie d’un groupe avec lequel ils partagent un certain nombre de valeurs.

Avant même nos premiers instants de vie, le lien nourrissant existe déjà dans le ventre de notre mère. Ce lien primaire, fondamental aura tout le loisir de se développer et de prendre autant de formes que de relations aux autres tout au long de notre vie. Les relations humaines au sein d’une entreprise n’échappent pas à cette règle. Elles nourrissent de fait ce besoin d’appartenance sociale.

Comment satisfaire le besoin d’appartenance sociale chez les salariés ?

Créer une politique d’intégration

L’appartenance sociale se joue dès l’arrivée d’un nouveau collaborateur au sein d’une entreprise. L’accompagner dans les premières semaines de son activité lui permettra de se sentir entouré et soutenu. Peu à peu, il occupera une place au sein de l’équipe qui sera identifiée par les autres comme étant SA place. Et se sentir à SA place est un élément de bien-être fondamental dans la vie d’une personne.

Être en cohérence entre valeurs affichées et valeurs perçues

Se sentir appartenir à une organisation, c’est aussi partager avec elle des valeurs dans lesquelles nous nous reconnaissons. Un salarié qui partage quelques-unes de ses valeurs avec les valeurs de son entreprise sera d’autant plus motivé à travailler pour elle.

Par exemple, proposer aux employés de partager les valeurs et les informations de l’entreprise auxquelles ils adhèrent sur les réseaux sociaux grâce à des logiciels pour réseaux sociaux est une bonne façon de maintenir cette cohérence. Ou encore installer un logiciel intranet pour qu’ils soient au courant des actualités et valeurs importantes qui les concernent.

L’un des principaux éléments de démotivation voire de mal-être au travail se voit lorsque l’entreprise affiche certaines valeurs aux yeux du public, mais dont les comportements en interne sont à l’exact opposé. Les salariés, témoins de cet écart entre valeurs affichées et valeurs perçues perdent confiance en leur entreprise. Et comme nous l’avons vu plus tôt dans cet article, sans une confiance réciproque, la motivation s’inscrit aux abonnés absents.

Créer des interactions

Organiser des réunions d’information, des moments de partages, des activités de cohésion sont autant de moyens pour favoriser les interactions et créer ce sentiment d’appartenance sociale. C’est grâce aux interactions régulières en dehors du cadre lié à l’activité que les liens se développent entre les salariés. La fameuse “pause à la machine à café” en est un parfait exemple (un parallèle avec les logiciels collaboratifs a d’ailleurs été fait sur ce blog). Et sans toutefois rentrer dans une démarche utilitariste, il existe aussi des logiciels pour mesurer le bien-être au travail .

Bien entendu, bien que favorisé par le leader, le sentiment d’appartenance sociale relève aussi de la responsabilité du salarié. Si celui-ci adopte une attitude plutôt solitaire et évite les moments interactifs, son intégration au sein d’une équipe sera plus longue. N’oublions pas qu’une relation est comme un lien tenu de chaque côté par les personnes. Chaque personne est responsable du côté qui lui appartient et n’est pas responsable du côté appartenant à l’autre.

 

En conclusion

La motivation professionnelle est un domaine très riche et étudié sous bon nombre d’angles différents. Plusieurs théories ont vu le jour depuis la révolution industrielle et l’intérêt des leaders pour comprendre comment motiver les salariés s’est développé au fil du temps.

La théorie de l’autodétermination de Edward L. Deci et Richard M. Ryan, propose que le type de motivation d’un individu existe en fonction du degré d’autodétermination dont dispose ce même individu. Quand ce degré est élevé et est généré par des stimulus internes (sentiment d’autonomie, de mobilisation des compétences et d’appartenance sociale, et réalisation de tâches qui ont du sens), nous parlons alors de motivation intrinsèque. Quand ce degré d’autodétermination est plus faible et est généré par des stimulus externes (récompenses, salaires, punitions, réprimandes), nous parlons alors de motivation intrinsèque. Si ce degré est proche du néant, alors il s’agit d’amotivation que nous retrouvons la plupart du temps chez des salariés “robotisés”, sous contrôle permanent et dont les tâches n’ont aucun sens à leurs yeux (les bullshits jobs).

Les leaders qui savent comment motiver les salariés ont compris le système de la motivation interne et font tout pour satisfaire les trois besoins fondamentaux de leurs salariés :

  • Le besoin d’autonomie, qui correspond au besoin de se sentir à l’origine ou à la source de ses actions.
  • Le besoin de compétence, qui correspond au besoin de se sentir efficace et capable d’effectuer des tâches de différents niveaux de difficulté.
  • Le besoin d’appartenance sociale, qui correspond au besoin de se sentir connecté et soutenu par d’autres personnes.

Et vous, savez-vous pourquoi vous faites ce que vous faites ? D’où tirez-vous votre motivation professionnelle ? Si vous êtes un leader, comment favorisez-vous la motivation de vos salariés ? Et si vous êtes freelance, à votre compte, comment faites-vous pour vous motiver au quotidien?

N’hésitez pas à nous répondre dans les commentaires sous cet article ou sur les réseaux sociaux.

 


À PROPOS DE L’AUTEUR

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Adepte des parcours multiples, Christophe Peiffer est un entrepreneur passionné, à la fois infirmier en psychiatrie depuis 1997, coach professionnel depuis 2009 et auteur depuis 2011 du blog des rapports humains. Grâce à ce parcours atypique, il accompagne aujourd’hui celles et ceux qui veulent reprendre leur vie en main et plus spécifiquement après un burnout.