Diversité et inclusion : 8 conseils pour améliorer votre stratégie de recrutement
La plupart des recruteurs et managers constatent qu’une bonne stratégie de diversité et inclusion aide les entreprises à être plus innovantes et plus créatives, mais aussi à obtenir de meilleurs résultats. En effet, le recrutement d’équipes diversifiées semble avoir un impact positif sur la performance générale.
Disposer de perspectives et de profils différents contribue à faire éclore de nouvelles idées et de nouvelles solutions aux problèmes, tout en favorisant l’innovation des processus d’entreprise. C’est pourquoi des entreprises du monde entier se concentrent toujours davantage sur le développement de leur stratégie de recrutement, basé sur la diversité.
Mais la question de la diversité va au-delà des résultats et des prestations d’entreprise. Composer des équipes de candidats qualifiés, indépendamment de leur sexe, leur milieu, leur race, leur religion et leur orientation sexuelle, équivaut à faire un pas vers la véritable égalité au travail.
Objectif diversité et inclusion : c’est-à-dire ?
La diversité en entreprise signifie qu’une équipe devrait en théorie être le reflet de la composition générale de la société qui l’entoure. Le personnel serait de ce fait constitué de différents types de personnes, issues de milieux et de parcours variés. Cela peut impliquer la diversité de genre, d’expérience, de position socio-économique, de race, de religion, d’orientation sexuelle, etc.
La diversité peut être de deux types : intrinsèque ou acquise. La première est liée à la race, au sexe, à l’âge et à toute autre caractéristique « physique » qui nous définit en tant qu’être humain. La diversité acquise, en revanche, inclut des éléments qui peuvent se développer et évoluer dans le temps, tels que l’éducation, l’expérience, les valeurs, les compétences et les connaissances.
Le recrutement de la diversité est une pratique consistant à embaucher des candidats par le biais d’un processus de sélection exempt de préjugés, basé sur le mérite, dont le but est de trouver le meilleur candidat possible, en offrant les mêmes opportunités à tous les participants, et ce indépendamment de leur profil.
Pourquoi une stratégie de recrutement de la diversité est-elle importante ?
Si la diversité est une tendance en croissance rapide dans le monde des affaires, c’est pour de bonnes raisons. Il s’agit tout d’abord d’un choix nécessaire du point de vue éthique. En outre, le recrutement effectué dans une optique de diversité et d’inclusion fournit des bénéfices tangibles au niveau de la performance, de l’innovation et de la productivité d’entreprise.
Ces avantages incluent, entre autres : un éventail plus large de compétences et d’expériences au sein des équipes, une meilleure sensibilisation linguistique et culturelle, et la possibilité d’un choix vaste et diversifié de candidats.
Les employés recrutés sur la base de la diversité s’avèrent disposer d’un grand potentiel en matière d’efficacité, d’innovation, de créativité, mais aussi de flexibilité quant à la résolution des problèmes. Ceci se traduit par des décisions et des résultats classant leurs performances parmi les meilleures . En effet, la diversité des points de vue permet aux membres de l’équipe de discuter de projets différents de façon constructive, et de parvenir à la conclusion optimale, en utilisant une gamme d’informations beaucoup plus ample.
Une stratégie assumée de recrutement basée sur la diversité est une méthode sûre pour améliorer les prestations de votre équipe et favoriser l’innovation dans votre secteur.
8 conseils pour recruter une main-d’œuvre diversifiée
Comme pour toute autre modification d’un processus d’entreprise, se poser les questions suivantes s’avère important
- Quel est mon objectif ?
- Comment puis-je mesurer le succès de ma stratégie ?
Quels indicateurs dois-je utiliser pour recruter sur la base de la diversité ?
En l’absence d’une définition claire de ces variables d’importance, il est difficile d’améliorer sa stratégie de recrutement. Réunissez votre équipe et définissez les résultats que vous souhaitez obtenir.
Une fois cette étape achevée, vous êtes prêt à améliorer votre recrutement, combinant diversité et inclusion, en suivant les conseils ci-après.
1. Révisez vos offres d’emploi
L’une des meilleures façons de recruter des candidats différents consiste à revoir les offres que vous avez déjà publiées, à les modifier, et ce afin de vous adresser à un éventail de candidats plus large. Peut-être vous apercevrez-vous, par exemple, que certaines de ces offres étaient davantage orientées vers un groupe démographique ou un niveau d’expérience spécifique. Si c’est le cas, efforcez-vous de trouver la façon d’être plus inclusif dans votre langage afin d’attirer des candidats issus de contextes divers.
N’hésitez pas à rédiger des annonces ciblées afin d’améliorer votre stratégie de diversité dans vos processus de recrutement.
2. Recourez à des sources alternatives, qui regroupent différents types de candidats
Une excellente façon d’enrichir vos sources de candidats avec des talents différents consiste à repérer et recruter des professionnels à partir de sources variées. Ne vous en remettez pas toujours aux mêmes portails : en vous concentrant uniquement sur les sources que vous connaissez le mieux, vous risquez d’aboutir à un choix de nouveaux candidats semblables, et à un manque de diversité.
Créez des occasions de découvrir de nouveaux profils en les cherchant là où ils se trouvent habituellement. De nombreux groupes existent par exemple en ligne et ailleurs, consacrés aux femmes et à la technologie. Ces derniers pourraient être une source utile pour rencontrer et entrer proactivement en contact avec des candidates d’autres horizons, en complément des traditionnelles plateformes pour l’emploi.
3. Incitez vos employés à promouvoir les offres via leur réseau professionnel
Il est probable que les membres de votre équipe entretiennent des contacts avec des réseaux de personnes aux profils similaires. La création d’un programme de parrainage de candidats est une excellente façon d’améliorer votre stratégie de recrutement, en y incluant de la diversité, mais aussi de montrer que votre entreprise valorise divers profils et idées.
Si vous vous proposez d’embaucher un groupe spécifique de personnes, contactez des employés déjà membres de votre équipe et faisant partie de cette catégorie démographique. Encouragez-les à partager vos offres d’emploi dans leurs réseaux, et fournissez-leur les instruments dont ils ont besoin pour promouvoir l’entreprise. Les salariés et les candidats comprendront ainsi que votre entreprise valorise leurs opinions et leur présence, ce qui est précieux pour le moral général de l’équipe, tout comme pour les perspectives de recrutement futures.
4. Créez des politiques d’entreprise qui attirent des candidats variés
Pour ouvrir la voie à des stratégies de recrutement d’équipes diversifiées, votre culture d’entreprise doit en refléter les valeurs au quotidien. Voilà pourquoi mettre en place de façon proactive des politiques d’entreprise qui attirent des candidats divers est primordial.
Considérez, par exemple, la possibilité de changer les politiques d’entreprise en matière de temps libre et de planning afin d’accorder davantage d’espace à différents types de célébrations. Encouragez la flexibilité des horaires de travail pour permettre aux candidats de continuer à s’impliquer dans leur communauté, plutôt que d’exiger d’eux qu’ils se conforment toujours à un horaire standard.
Il est également important d’encourager vos employés à s’exprimer s’ils pensent que certaines politiques d’entreprise constituent un obstacle pour la diversité. Les préjugés individuels peuvent souvent conditionner les comportements sur leur lieu de travail : il est donc important d’encourager un dialogue ouvert et honnête pour faire en sorte que tous se sentent les bienvenus.
Implémenter ces politiques et les promouvoir activement dans votre recherche est une excellente façon de garantir que votre stratégie de recrutement, dans une optique de diversité et d’inclusion, fonctionne comme prévu.
5. Masquez les informations personnelles sur les CV lors du processus de sélection
Une technique toujours plus populaire des recruteurs, pour éliminer les préjugés lors de la sélection des candidats, consiste à masquer toutes les informations personnelles figurant sur les CV.
Des informations telles que des noms, les écoles, la date de naissance ou des lieux spécifiques peuvent contribuer dans une certaine mesure à fausser le jugement sur un candidat, même inconsciemment. Ces biais cognitifs sont difficiles à reconnaître et à éliminer.
6. Exploitez l’Intelligence Artificielle (IA) pour examiner les CV avant un premier contact
Pour vous assurer d’écarter complètement les préjugés lors du processus de sélection des CV, recourez à la technologie d’intelligence artificielle, avec des logiciels spécialisés dans la sélection du personnel. Ces plateformes peuvent être programmées pour signaler et filtrer les compétences et expériences spécifiques, avec des paramètres permettant à l’IA d’analyser les CV des candidats. Ce processus vous aidera à obtenir une liste de candidats impartiale, exempte de tout type de préjugé.
En outre, les plateformes de recrutement peuvent être aussi utilisées lors de la première phase de contact avec les candidats sélectionnés, et ce par l’envoi de tests et de questions auxquelles les candidats sont libres de répondre anonymement, sans fournir de données personnelles. L’objectif est de rester libre de tout préjugé, même en ce qui concerne quelqu’un à qui l’on envisage déjà d’accorder un entretien. Bien sûr, il est beaucoup plus difficile de mettre sa personnalité et ses préjugés de côté lors des phases suivantes, comme lors de la communication avec les candidats par téléphone ou en personne : aussi les entretiens « à l’aveugle » s’avèrent particulièrement efficaces au début du processus.
7. Réfléchissez aux facteurs qui influencent le plus le choix des candidats
Ce conseil est lié à la révision des offres d’emploi pour lesquelles vous avez redéfini vos attentes quant aux candidats que vous souhaitez attirer, et ce, avant toute modification des textes des offres en question. Le recrutement basé sur la diversité repose sur un aspect critique, qui consiste à remettre continuellement en question les caractéristiques des candidats que vous appréciez le plus, pour la bonne raison que les préjugés orientent souvent les préférences.
Prenez le temps de vérifier vos méthodes de test et de sélection, et de vous questionner en toute transparence sur vos choix pouvant inconsciemment s’orienter vers des typologies spécifiques de personnes. Si tel est le cas, efforcez-vous de cerner vos biais cognitifs. Consultez vos collègues durant le processus est une source de support non négligeable en cas d’incertitudes.
8. Créez un pipeline de talents différents
Il a été démontré que des candidats différents des autres ont bien moins de probabilités d’être choisis, en particulier s’ils sont les seuls représentants de leur profil dans une liste donnée. Pour modifier ce biais décisionnel, stimuler sa stratégie de recrutement de la diversité à l’aide de simples astuces est essentiel. Par exemple, avoir plusieurs personnes de profils démographiques ou professionnels différents augmente drastiquement la probabilité que l’une d’elles soit embauchée.
Créer une liste incluant un certain nombre de candidats différents aboutira donc à un terrain de jeu plus égalitaire au moment du recrutement. Naturellement, le premier critère à respecter est celui des compétences : recruter dans une optique de diversité et d’inclusion se fonde avant tout sur l’embauche du meilleur candidat, indépendamment de son profil.
Les paramètres pour évaluer vos efforts de recrutement de la diversité
À l’instar de toute innovation, le recrutement de la diversité a aussi besoin d’être mesuré et traduit en KPI pour pouvoir faire partie des politiques d’entreprise. En adoptant le bon logiciel de sélection du personnel, les recruteurs peuvent surveiller et évaluer des paramètres importants de façon stratégique et prendre des décisions d’embauche à la fois fois plus ouvertes et impartiales.
Voici quelques paramètres-clé pour évaluer le succès de votre processus de recrutement basé sur la diversité :
● Pourcentage de candidats différents présents à chaque phase du recrutement ;
● Pourcentage de minorités aux différents niveaux de votre entreprise ;
● Score de satisfaction des salariés en termes de diversité et inclusion ;
● Taux de rétention parmi les groupes de salariés qui appartiennent à des minorités ;
● Primes/récompenses octroyées par des groupes dédiés à la défense des efforts en matière de diversité et d’inclusion.
De plus, pour mesurer l’efficacité des recruteurs individuels, le Dr. John Sullivan (lien en anglais) , directeur des ressources humaines de réputation internationale dans la Silicon Valley, suggère les paramètres suivants :
● Pourcentage de candidats différents auditionnés par les responsables de l’embauche dans un processus déterminé ;
● Pourcentage d’offres d’emploi étendues à des candidats différents dans un processus déterminé ;
● Taux de rotation des embauches diversifiées en un an ;
● Taux moyen de satisfaction des candidats diversifiés (à travers un sondage) ;
● Score moyen de satisfaction des managers (à travers un sondage) après une embauche dans une optique de diversité et d’inclusion ;
● Évaluation moyenne de la performance au travail des embauches diversifiées au bout d’un an.
Bien évidemment, le but ultime de votre entreprise est de trouver les meilleurs talents. La recherche de talents diversifiés et un atout de taille pour vous aider à atteindre cet objectif.
