Le modèle d’organisation joue-t-il sur une ambiance de travail toxique ?

Si la transition vers un modèle de travail hybride ou à distance contribue à la satisfaction des salariés, favorise-t-elle pour autant la réduction des comportements toxiques nuisibles à la culture d’entreprise ? Dans cet article, Capterra a recueilli le ressenti des salariés français sur le sujet.

Avec la crise sanitaire, les dirigeants d’entreprise ont dû relever le défi de réimaginer la culture de leur organisation. Alors que de nouveaux modèles de travail sont plébiscités par les employés, sans pour autant être des freins à la productivité des équipes, de nombreuses organisations ont choisi d’intégrer de façon permanente le travail hybride ou à distance à leur fonctionnement.

Si un sentiment d’isolement aurait pu être prédominant pour les salariés bénéficiant de cette approche, le travail en hybride et à distance se révèle au contraire source de satisfaction et même un atout pour renforcer leur appartenance à la culture d’entreprise, Serait-il pour autant un facteur propre à réduire les risques d’un environnement de travail toxique ?

C’est le sujet qu’a souhaité aborder Capterra dans le deuxième volet de son étude consacrée à la culture d’entreprise, en interrogeant un panel de 997 employés en juin 2022.

Une méthodologie complète est disponible à la fin de cet article.

Un environnement de travail toxique est un facteur de désengagement pour 73 % des salariés 

Vers l’adoption d’une culture de travail plus flexible

Lorsqu’une culture d’entreprise forte est développée, elle se révèle un avantage pour fédérer des collaborateurs autour de buts communs et les inviter à contribuer activement à la réussite de leur organisation.

Plusieurs facteurs participent à la création d’une culture d’entreprise positive et engageante, parmi lesquels :

• la flexibilité offerte aux salariés pour effectuer leurs missions
• la valorisation de leur contribution au succès de l’entreprise
• l’équité en matière de traitement et de promotion
• leur sentiment d’appartenance quant aux valeurs incarnées par l’entreprise

Pour renforcer leur culture organisationnelle, plusieurs entreprises françaises se sont ainsi concentrées sur le facteur de flexibilité : comme évoqué lors de la première partie de notre enquête, ce point fait en effet partie des souhaits principaux formulés par les employés depuis le début de la crise sanitaire. C’est en particulier autour de la mise en place du télétravail que se sont cristallisées leurs actions, puisque 63 % des organisations où les salariés interrogés opèrent en télétravail ou en hybride ont choisi d’adopter cette politique sur le long terme.

Toutefois, si cet élément peut favoriser l’engagement des salariés et contribuer à améliorer la culture d’une entreprise, un facteur plus global est également à considérer : celui de l’ambiance régnant au sein de leur cadre de travail.  

L’ambiance de travail, un facteur majeur pour l’engagement des salariés

73 % de l’ensemble des participants interrogés lors de notre enquête estiment que la qualité de leur environnement de travail a une incidence sur leur désir de rester ou non au sein d’une entreprise, décrivant ce facteur comme un motif principal pour quitter leur emploi (20 %), ou tout au moins, l’une des raisons prises en compte dans leur décision (53 %).

À l’heure où la pandémie a fragilisé la santé mentale des employés, un climat toxique au travail peut s’avérer comme un élément supplémentaire dévastateur pour leur motivation et leur performance.

Un tiers des employés français ont reporté des comportements toxiques sur leur lieu de travail 

Une culture d’entreprise problématique peut avoir un effet néfaste et durable sur les employés qui subissent directement des comportements toxiques, tout autant que sur ceux qui en sont témoins. Un cadre de travail où règnent le harcèlement, l’intimidation, ou encore la propagation de rumeurs, peut entraîner une désaffection des employés : absentéisme, démissions, mais aussi manque d’attractivité de l’entreprise pour les nouveaux talents font partie des conséquences potentielles.

Quelle est l’opinion des employés interrogés ? À quel point sont-ils témoins d’environnement de travail toxique ? Et à quel point les signalent-ils ?

Près d’un tiers des employés sollicités (33 %) ont révélé avoir signalé un comportement toxique dans leur entreprise actuelle, 14 % ayant reporté un comportement toxique à leur encontre, tandis que 19 % ont signalé un comportement similaire à l’encontre d’un tiers.

Promouvoir une culture d’entreprise saine passe par la création d’un climat de confiance dans lequel les employés puissent se sentir libres d’exprimer leurs difficultés et de signaler les comportements contraires aux valeurs de leur organisation.

50 % des employés qui ont pris l’initiative de reporter un comportement jugé toxique ont observé une résolution positive. Toutefois, une proportion égale affirme le contraire :

• 36 % déclarent que leur signalement n’a provoqué aucun changement.
• 15 % indiquent que le problème n’a même pas été abordé.

Ces résultats semblent donc indiquer que des pistes d’amélioration sont encore à envisager pour une partie des entreprises françaises quant à la gestion de ce type de situations.

Influence du travail hybride ou à distance sur les comportements toxiques en entreprise

Une culture d’entreprise positive se bâtit sur sa capacité à créer une connexion entre l’organisation et ses salariés, mais aussi à repenser quels éléments peuvent les amener à travailler harmonieusement ensemble.

Si des activités d’équipe, de collaboration et d’autres expériences partagées en présentiel contribuent à renforcer le sentiment d’utilité et d’appartenance des employés, l’éloignement social induit par le travail hybride ou à distance peut s’avérer un challenge pour maintenir cette cohésion.

Cet environnement peut également donner lieu à l’aggravation d’une situation conflictuelle : un message se révèle en effet parfois plus difficile à clarifier lors d’échanges à distance, générant ainsi malentendus et incompréhensions.

Travail hybride et à distance riment-ils pour autant avec l’augmentation des comportements toxiques ? C’est ce que nous avons cherché à identifier auprès du groupe de participants travaillant selon ce mode de travail. 

Le mode hybride ou à distance participe à la réduction des comportements toxiques

Nous avons demandé aux salariés concernés d’effectuer une comparaison de leur ambiance de travail, avant et après l’instauration de ce type de politique.

Au vu des retours partagés, les modèles hybride et à distance favoriseraient une réduction des comportements toxiques. Selon les personnes sondées, ils participent même à une légère amélioration du climat de travail :

•  79 % ont estimé que leur environnement de travail n’était pas toxique avant la mise en place du travail hybride ou à distance : 43 % l’ont évalué comme  “pas du tout toxique” et 36 % comme “peu toxique.” 
• 82 % évaluent leur lieu de travail comme non toxique après la mise en place du travail hybride ou à distance :  42 % l’ont décrit comme “pas du tout toxique” et 40 % comme “ peu toxique.” 

En ce qui concerne les employés percevant leur cadre de travail comme toxique, une tendance décroissante est observée :  ils sont près de 20 % à considérer que leur cadre de travail était  “assez toxique” (16 %) ou “très toxique”(4 %) avant d’adopter un mode hybride ou à distance, alors qu’ils ne sont plus que 18 % à en penser de même après son déploiement (16 % “assez toxique”, 3 % “très toxique”).

Qu’en est-il du niveau de confiance des employés travaillant à distance et en hybride dès lors qu’il s’agit de reporter des comportements toxiques ?

Il semblerait que ces modes de travail aient un effet positif sur l’aisance des employés pour signaler ce type de situation. Ils sont désormais  24 % à se déclarer plus à l’aise pour dénoncer des comportements toxiques, dont 16 % étant “un peu plus à l’aise” et 8 % “beaucoup plus à l’aise” (8 %). Bénéficier de la sécurité de son domicile peut contribuer à renforcer l’assurance des employés : ce contexte peut en effet s’avérer moins intimidant qu’un environnement traditionnel pour franchir le pas d’un signalement.

En revanche, 21 % se trouvent dans la situation inverse, avec 15 % indiquant être “un peu moins à l’aise”  et 6 % “beaucoup moins à l’aise”. Créer des politiques et des procédures adaptées aux formes virtuelles d’inconduite et de harcèlement est encore une tâche en cours d’évolution pour de nombreux départements de ressources humaines. En l’absence de normes sur la manière de communiquer ou de se comporter sur des plateformes de communication digitale d’entreprise, il peut s’avérer difficile pour les employés de savoir quoi faire lorsqu’ils sont face à des situations problématiques.

Les conflits prévalent moins dans un modèle de travail hybride ou à distance 

Divers types de comportements sont susceptibles de contribuer à un environnement de travail toxique. Il s’avère cependant que la distance sociale induite par le mode hybride ou à distance tend à réduire certains d’entre eux.

Nous avons invité le panel de participants travaillant en hybride ou à distance à évaluer la prévalence de certains comportements toxiques depuis l’implémentation de ces modes de travail.

Cinq comportements sont considérés comme ayant le plus baissé par les employés : les cris et conflits (32 %), les commérages (30 %), la négligence (29 %), les altercations physiques (27 %) et l’intimidation (27 %) sont ainsi considérés comme “un peu moins prévalents qu’avant” voire “beaucoup moins prévalents qu’avant” par ce groupe d’employés.

Deux comportements ont connu toutefois une décroissance moindre, soit le racisme et le népotisme, décrits comme “un peu moins prévalents qu’avant” voire “beaucoup moins prévalents qu’avant” par respectivement 20 % du même groupe d’employés.

La surveillance des employés, une pratique considérée comme toxique

Pour 62 % des entreprises françaises interrogées au cours d’une étude Capterra datant de février 2022, les logiciels de surveillance sont avant tout utilisés pour analyser le taux de présence des employés, en prenant en compte leur temps connexion et de déconnexion, d’activité et de repos, mais aussi les jours de maladie.

Au sein du groupe d’employés travaillant en hybride ou à distance, ils sont ainsi 31 % à avoir vu l’implémentation de ce type de logiciel dans leur entreprise, tandis qu’une majorité de 50 % disent ne pas voir leurs activités monitorées par ce biais.

S’ils peuvent faciliter le suivi de l’activité des salariés, notamment de ceux travaillant à distance, ces outils peuvent-ils être envisagés comme participant à une culture toxique par ces derniers ?

C’est un élément qui semble transparaître dans les informations communiquées par le groupe d’employés interrogés travaillant en hybride ou à distance et dont l’activité est monitorée par ce type d’outils.

Face à l’affirmation suivante

“Les outils de surveillance des employés participent à la réduction des comportements toxiques au travail”,

45 % des employés de ce groupe indiquent leur désaccord, tandis que seuls 34 % conviennent de leur contribution à améliorer le climat de leur environnement professionnel.

Si les outils de surveillance des employés présentent plusieurs avantages pour les entreprises, dont celui de détecter les problèmes qui peuvent affecter la performance de leurs salariés à distance, leur utilisation peut être incomprise par leurs équipes si elle est mal ou non communiquée.

Lorsqu’une entreprise n’indique pas expressément l’emploi de ces outils dans son fonctionnement auprès de ses collaborateurs, et n’explique pas les objectifs auxquels ils contribuent, en plus de risques légaux, elle s’expose à une potentielle perception de sur-contrôle et de manque de confiance envers ses employés. Ces éléments peuvent de ce fait s’avérer néfastes pour le climat d’une entreprise, et laisser la porte ouverte à une culture considérée comme toxique.

Maintenir une culture d’entreprise non toxique demande un effort constant 

Qu’elle privilégie un mode de travail traditionnel ou le télétravail, une entreprise peut être tout autant sujette aux comportements toxiques de ses collaborateurs.

Lorsqu’une organisation néglige sa culture d’entreprise et ne reflète pas dans son fonctionnement des valeurs fortes et positives dans lesquelles se reconnaissent ses salariés, offrir de la flexibilité à ses employés ne sera pas un antidote suffisant pour remédier à un environnement de travail toxique.

Si le travail à distance ou hybride tend à limiter la toxicité qui a pu être ressentie, il doit s’accompagner d’un effort constant de la part des entreprises pour aménager des temps d’activités communs et renforcer l’esprit d’équipe de leurs employés. Valoriser les  individus dans leurs accomplissements professionnels est également primordial pour atteindre cet objectif.

Il est donc de la responsabilité des organisations d’offrir à leurs employés les ressources et l’écoute nécessaires pour favoriser un climat de confiance et leur satisfaction dans leur environnement de travail.