Cet article a été publié pour la première fois en décembre 2019, puis mis à jour en décembre 2023.
Si vous êtes à la tête d’une PME ou encore chef de projets, vous savez que vos collaborateurs sont le plus grand atout de votre entreprise. Afin de maintenir leur efficacité et leur engagement, il peut s’avérer utile d’évaluer leur travail et de leur faire des retours réguliers. Mais, comment mesurer la performance des employés ? Un sujet abordé dans cet article qui présente les cinq étapes clés pour définir des indicateurs de performance pertinents !

Indicateur de performance

Vous vous en doutez déjà peut-être mais la valeur de vos collaborateurs dépasse celle de tous vos logiciels, ordinateurs, machines à café et camionnettes de transport combinés. Sans vos employés, ces biens matériels seraient inutiles et rapidement bons pour la casse. 

Toutefois, comme tout le monde, vos employés ont de bons et mauvais jours, et certaines circonstances peuvent parfois empiéter sur leur performance au travail. Vous ne pouvez donc pas les évaluer de manière simpliste pour déterminer leur efficacité sur une échelle de 0 à 100, par exemple (ce qui ne serait de toute manière pas recommandé). En revanche, pour apprécier la valeur de leur travail, vous devriez disposer d’un système avec des critères de performance qui fixe un niveau de référence et qui permette d'évaluer le travail de chacun pour récompenser les collaborateurs qui dépassent les attentes.

Qu’est-ce que la performance au travail ?

La performance au travail se réfère à la façon dont les employés effectuent leurs tâches et missions pour atteindre leurs objectifs ainsi que ceux de l’entreprise. Processus continu mesurant un résultat, la performance au travail englobe des : 

  • critères quantitatifs (exprimés par un chiffre) comme les marges, les bénéfices, le chiffre d’affaires, les coûts maîtrisés…
  • critères qualitatifs comme l’implication, la gestion des conflits, l’adoption des valeurs de l’entreprise…

La mesure de l’efficacité des employés n’est pas l’aspect le plus amusant de la gestion d’une PME ou de la gestion de projet, mais elle est importante pour assurer le succès de tous. Grâce aux conseils qui suivent, vous serez à même d’évaluer l’efficacité de vos employés et mettre en place des indicateurs de performance sans pour autant les traiter comme des machines.

Pourquoi mettre en place des indicateurs de performance ?

Les indicateurs de performance permettent donc d’évaluer l’efficacité et la productivité des employés, soit des éléments qui participent à la croissance d’une entreprise. Mais, pas seulement, des critères de performance peuvent également être fixés pour : 

5 étapes à suivre pour appliquer des critères de performance au travail pertinents

Si vous n’avez foi qu’en la traditionnelle pointeuse et que vous récompensez les employés qui font le plus d’heures, vous faites tout à l’envers. Vous risquez de donner plus de reconnaissance à un collaborateur qui surfe sur Internet pendant ces huit heures de travail qu’à un autre qui rentre plus tôt chez lui mais travaille plus efficacement.

En quantifiant des “unités de travail” et en déterminant combien chaque collaborateur en produit chaque jour, vous vous rapprochez d’une mesure correcte de l’efficacité des employés. Mais, ce n’est pas suffisant.

Déterminer de bons critères de performance : exemple
Vous dirigez une fabrique de pulls. L’employé A produit 15 pulls par jour, l’employé B n’en produit que 12. L’employé A devrait donc être mieux coté dans votre système d’évaluation, n’est-ce pas ? En fait, pas forcément. En effet, si seuls 7 des pulls produits par l’employé A passent le contrôle qualité, 11 des pulls de l’employé B sont acceptés. Il serait donc absurde de se baser uniquement sur le nombre de pulls produits pour évaluer la performance au travail .

Pour mesurer précisément et équitablement l’efficacité d’un collaborateur, il faut adopter une approche plus globale. Grâce aux cinq étapes et conseils suivants pour mettre en place des critères de performance, vous ne pourrez pas faire fausse route : 

Critères de performance

 1. Définissez l’efficacité

Vous ne pouvez pas mesurer l’efficacité tant que vous ne savez pas ce qu’elle représente pour votre équipe. Cette définition devrait s’accorder avec au moins un de vos objectifs organisationnels et peut varier dans le temps. Déterminez la manière dont chaque collaborateur peut contribuer individuellement à la poursuite de chacun de ces objectifs (en apportant de nouveaux clients si c’est un commercial, en écrivant du code utilisable si c’est un programmeur, par exemple) et évaluez son efficacité selon ces critères.

Pour déterminer la performance au travail d’un collaborateur, il faut donc définir des indicateurs clés qui permettent de  : 

  • comprendre les objectifs : quels objectifs commerciaux vous êtes-vous fixés ?,
  • fixer des indicateurs de réussite : comment comptez-vous mesurer les progrès de la réussite ?,
  • identifier les personnes impliquées : qui est impliqué dans les choix, le suivi et la mesure des KPI ?,
  • choisir un outil : comment allez-vous rassembler et suivre les données de performance ?,
  • fixer un programme : au bout de combien de temps allez-vous contribuer au succès de votre activité ?.

 2. Visez l’atteinte des objectifs plutôt que le nombre d’heures

Fred Pierrafeu devait valider ses heures de travail à la carrière en pointant avec une carte de pierre dans la gueule d’un dinosaure. Aujourd’hui, vous avez, bien entendu, d’autres possibilités. Vos employés ont des ordinateurs et des téléphones mobiles, ce qui leur permet de travailler à distance tout en enregistrant suffisamment d’heures.

En tant que manager, vous n’êtes pas censé leur tenir la main ni leur servir de baby-sitter. Vous devez en revanche les aider à travailler plus efficacement et à atteindre leurs objectifs. 

Mesurez l’efficacité de vos employés en fonction de leurs réalisations et non en fonction du nombre d’heures qu’il leur faut pour mener leurs tâches à bien.

 3. Proposez un feedback constant

Vous n’avez aucun intérêt à laisser un employé rétropédaler pendant toute une année avant de lui donner un retour négatif. Cette inaction ne lui réussira pas non plus. Faites régulièrement le point (à vous de déterminer à quelle fréquence : toutes les semaines, tous les mois ou tous les trimestres) pour communiquer votre avis à vos collaborateurs et leur indiquer les points d’amélioration potentiels.

N’oubliez cependant pas que vos employés ne sont pas des robots ; attendez-vous à certaines fluctuations. Ne tirez pas la sonnette d’alarme si un collaborateur a besoin de quelques jours pour retrouver son rythme après un congé ou rencontre un problème personnel qui finira par se résoudre de lui-même.

La clé est de faire le bilan régulièrement pour pouvoir apporter de petites améliorations tout au long de l’année avant que les problèmes ne prennent trop d’ampleur.

 4. Appuyez-vous sur le feedback des pairs

Le feedback des pairs (aussi connu sous le nom de feedback à 360°) n’est pas censé encourager vos collaborateurs à se crêper le chignon. Ce type de retour doit plutôt vous offrir un point de vue intéressant (et autrement inaccessible) sur les performances de vos employés.

Peu importe à quel point vous vous impliquez en tant que responsable, vous ne passerez jamais autant de temps avec vos collaborateurs que leurs collègues.

Le feedback à 360° peut aider une entreprise à garder le rythme en harmonisant ses priorités, en permettant de rectifier le tir entre managers et employés, en encourageant l’apprentissage et en renforçant la confiance.

Conseil aux entreprises : pour récolter des avis anonymes, vous pouvez créer un sondage en utilisant un logiciel spécialisé. Vous devriez aussi vous prêter au jeu pour montrer votre implication et prouver que personne ne devrait se soustraire au processus.

 5. Mesurez les performances de votre équipe

En 1963, Lev Yachine, gardien de but du Dynamo Moscou, remportait le Ballon d’or. Depuis, plus aucun gardien n’a reçu le trophée. Yachine ne marquait pas de buts, mais il contribuait sans le moindre doute au succès de son club. Dans le football, on a tendance à récompenser les succès des buteurs, plus visibles que ceux des gardiens. Or, même s’il est important de saluer les performances individuelles, elles ne suffisent pas à définir le fonctionnement d’une équipe et sa réussite. 

Certaines contributions sont intangibles (comme celles qui touchent à la communication ou à la réduction du stress des collaborateurs) et ne peuvent être vraiment mesurées qu’à la lumière de la performance globale d’une équipe.

Conseil aux entreprises : des outils permettent de mesurer efficacement les performances des équipes comme : 

Indicateurs de performance : comment mesurer l’efficacité des employés ?

Il n’existe pas de solution universelle pour évaluer la performance au travail. C’est un art plutôt qu’une science et c’est un processus d’apprentissage continu et itératif pour vous comme pour vos employés.

Mais, l’effort en vaut la chandelle : vos collaborateurs sont vos plus précieux atouts et vous devez les traiter comme les contributeurs uniques et inestimables qu’ils sont. Vous pouvez y parvenir :

  • en fixant des objectifs réalistes, 
  • en développant des méthodes fiables de suivi des progrès des employés, 
  • en proposant régulièrement du feedback à vos collaborateurs,
  • en valorisant les succès de l’équipe plutôt que les réussites individuelles.
Et maintenant ? Consultez notre catalogue de logiciels de gestion de projetspour choisir l’outil qu’il vous faut.